In de praktijk komt het regelmatig voor dat werkgevers bij flexibele arbeidskrachten werken met een all‑in loon: een salaris waarin vakantietoeslag en vakantiedagen zijn verdisconteerd. Dat lijkt efficiënt, maar zowel het Nederlandse als het Europese recht stelt duidelijke grenzen. Zo mogen vakantiedagen tijdens het dienstverband in principe niet worden uitbetaald. Waarom zien we het all‑in loon dan toch zo vaak terug? En belangrijker: mag het eigenlijk wel?

Hoge Raad biedt duidelijkheid over all-in loon

In een arrest van de Hoge Raad van 21 november 2025 heeft de Hoge Raad helderheid gegeven. De kern van het oordeel: het is niet toegestaan om het loon over vakantiedagen op te nemen in een all‑in salaris als dit ertoe leidt dat de werknemer wordt ontmoedigd om vakantie op te nemen. Dat is bijvoorbeeld het geval wanneer de werknemer tijdens vakantie geen loon ontvangt of een lager loon krijgt dan tijdens gewerkte uren.

Recuperatiefunctie van vakantiedagen

Ook oproepkrachten bouwen een wettelijk minimum aan vakantiedagen op. Deze dagen mogen gedurende het dienstverband niet worden afgekocht. Dat verbod hangt samen met de recuperatiefunctie van vakantie zoals die in Europese regelgeving is vastgelegd: werknemers moeten daadwerkelijk kunnen herstellen. Financiële prikkels die het opnemen van vakantie onaantrekkelijk maken, zijn daarmee onverenigbaar.

Wanneer mag een all‑in loon dan wél?

Een all‑in loon is toegestaan, mits aan een belangrijke voorwaarde wordt voldaan:
de uitbetaling van vakantiedagen via een all‑in loon mag geen reële invloed hebben op de mogelijkheid om vakantie op te nemen en/of te genieten.

De werknemer moet dus tijdens vakantie hetzelfde loon ontvangen als wanneer hij werkt. De Hoge Raad biedt daarmee iets meer ruimte dan het Hof van Justitie, maar de onderliggende norm blijft streng.

Praktische aandachtspunten voor werkgevers

Werkgevers kunnen dus met flexibele arbeidskrachten een all‑in loon afspreken, maar moeten daarbij zorgvuldig handelen. Denk daarbij aan:

• Transparantie: leg duidelijk vast welk deel van het loon ziet op vakantietoeslag en welk deel op de waarde van vakantiedagen.
• Controleerbaarheid: zorg dat voor de werknemer inzichtelijk is dat hij tijdens vakantie recht houdt op hetzelfde loon.
• Naleving: voorkom dat het systeem ertoe leidt dat werknemers feitelijk worden ontmoedigd om vakantie op te nemen.

Conclusie: all- in loon onder voorwaarden toegestaan

Een all‑in loon is niet per definitie verboden, maar vraagt om zorgvuldige inrichting en duidelijke communicatie. Alleen wanneer werknemers daadwerkelijk in staat worden gesteld om vakantie op te nemen zonder financieel nadeel, voldoet een all‑in constructie aan de wettelijke eisen.

Heeft u vragen over dit onderwerp, neem contact op met Lisa Kloot, advocaat arbeidsrecht bij Ten Holter Noordam advocaten te Rotterdam.