Proeftijd

Het vinden van de juiste werknemer is vaak een uitdaging. Een zorgvuldige werving- en selectieprocedure biedt niet altijd de garantie dat de juiste persoon op de juiste plek zit. Of een nieuwe werknemer aan alle functievereisten voldoet en ook binnen het team past, kan een werkgever pas echt goed beoordelen als de werknemer enige tijd in dienst is. De wet biedt daarom de mogelijkheid om bij aanvang van de arbeidsovereenkomst een proeftijd overeen te komen. Gedurende de proeftijd kunnen beide partijen op ieder moment de arbeidsovereenkomst opzeggen. Zonder inachtneming van een opzegtermijn en zonder dat toestemming van de kantonrechter of het UWV is vereist. Als de werkgever besluit om een arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd te beëindigen, ontvangt de werknemer wel een transitievergoeding. Gelet op de korte duur van het dienstverband voor een proeftijdontslag, zal dat echter een minimaal bedrag zijn.

1. Een proeftijdbeding moet schriftelijk overeengekomen worden. Een mondeling overeengekomen proeftijd is nietig. Dit hoeft niet altijd in de arbeidsovereenkomst te worden opgenomen. Als het in een cao staat waaraan beide partijen zijn gebonden of in een personeelshandboek is opgenomen, is dat voldoende.
2. De wettelijke proeftijd moet voor beide partijen gelijk zijn. Het is niet toegestaan om in de arbeidsovereenkomst een langere proeftijd op te nemen voor de werkgever dan die geldt voor de werknemer. Een proeftijdbeding waarbij een proeftijd wordt overeengekomen die niet voor beide partijen gelijk is, is op grond van artikel 7:652 lid 8 onder a van het Burgerlijk Wetboek nietig.
3. De proeftijd mag niet langer zijn dan de wettelijk toegestane maximumduur. Deze is afhankelijk van de duur van de arbeidsovereenkomst.

Een proeftijd die de maximaal toegestane duur overschrijdt, is nietig. De arbeidsovereenkomst geldt in dat geval als aangegaan zonder proeftijd. Het is dus van groot belang om u als werkgever aan de wettelijke vereisten te houden:

• In een arbeidsovereenkomst van maximaal zes maanden mag géén proeftijd worden overeengekomen.
• In een arbeidsovereenkomst langer dan zes maanden maar korter dan twee jaar mag maximaal één maand worden overeengekomen. Tenzij de cao een langere proeftijd toestaat.
• In een arbeidsovereenkomst van twee jaar of langer mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.
• In een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd met een onzekere einddatum mag een proeftijd van maximaal één maand worden overeengekomen. Tenzij de cao een langere proeftijd toestaat.
• In een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd mag een proeftijd van maximaal twee maanden worden overeengekomen.

Zodra werknemer en werkgever eerder een arbeidsovereenkomst zijn aangegaan, mag geen proeftijd worden afgesproken. Reden hiervoor is dat beide partijen al eerder een oordeel over elkaar konden vormen. In een opvolgende arbeidsovereenkomst met een werknemer die reeds bij een werkgever in dienst is, kan dus geen proeftijd worden overeengekomen.

Dan kan geen nieuwe proeftijd worden overeengekomen. Tenzij de werknemer op grond van de arbeidsovereenkomst een andere functie met wezenlijk andere vaardigheden en verantwoordelijkheden gaat vervullen dan hij als uitzendkracht heeft gedaan. Als de werknemer korter dan de maximaal toegestane duur van de proeftijd als uitzendkracht voor uw organisatie heeft gewerkt, mag in de daarna te sluiten arbeidsovereenkomst nog wel een proeftijd worden overeengekomen. Maar niet langer dan de resterende duur van de toegestane proeftijd.

 Is er sprake van ‘opvolgend werkgeverschap’, bijvoorbeeld bij een overgang van onderneming?
Dan mag veelal geen proeftijd worden bepaald. Ook hier wordt gekeken naar de functie en werkzaamheden van de werknemer. Wilt u meer weten over proeftijd bij opvolgend werkgeverschap of bij doorstart na een faillissement? Neem dan contact op met een van onze insolventiespecialisten

De werknemer die tijdens de proeftijd zijn arbeidsovereenkomst opzegt, hoeft daarvoor geen reden op te geven. U bent als werkgever wel verplicht om een schriftelijke opgave van de reden van opzegging te doen als uw werknemer daarom verzoekt.
Let op: u mag een arbeidsovereenkomst tijdens proeftijd niet opzeggen vanwege arbeidsongeschiktheid of zwangerschap. Een opzegging wegens zwangerschap of ziekte is namelijk discriminerend en om die reden vernietigbaar. Het is dus wél toegestaan om gedurende de proeftijd de arbeidsovereenkomst met een werknemer op te zeggen tijdens maar niet wegens zwangerschap of arbeidsongeschiktheid.

Als u een werknemer tijdens de proeftijd ontslaat, is het wettelijk verplicht dat de werknemer de opzegging schriftelijk ontvangt vóór het eindigen van de proeftijd. Als een werknemer niet bereikbaar is, is dat geen rechtvaardiging voor een overschrijding van de proeftijd.