Afgelopen zaterdag was het Internationale Vrouwendag. Een goede reden om stil te staan bij de vraag hoe het ervoor staat met de gelijke beloning van vrouwen en mannen. Op 7 juni 2023 trad de Europese Loontransparantierichtlijn (Richtlijn (EU) 2023/970)  in werking. Deze richtlijn heeft als doel gelijke beloning voor mannen en vrouwen te waarborgen door middel van transparantie, waaronder het in kaart brengen van de zogenoemde ‘loonkloof’. Uiterlijk 7 juni 2026 dient de richtlijn in de Nederlandse wetgeving te zijn omgezet.

Waarom is de richtlijn nodig?

Loonongelijkheid tussen mannen en vrouwen blijkt een hardnekkig probleem. In 2020 bleek uit onderzoek dat binnen de EU de gemiddelde loonkloof tussen mannen en vrouwen nog altijd ongeveer 13% bedroeg. De Loontransparantierichtlijn moet deze kloof verkleinen door werkgevers te verplichten openheid te geven over hun beloningsbeleid en eventuele ongelijkheden te corrigeren. Dit voorkomt niet alleen loondiscriminatie, maar bevordert ook een eerlijkere en transparantere arbeidsmarkt.

Wat betekent dit voor werkgevers?

De belangrijkste gevolgen van de Loontransparantierichtlijn voor werkgevers zijn:

Sollicitatiebeleid

Werkgevers moeten sollicitanten al vóór het eerste gesprek informeren over de aanvangsbeloning of de aanvangsschaal van de beloning. Bovendien mogen werkgevers géén vragen stellen over hun salarisgeschiedenis. Deze maatregelen moeten ervoor zorgen dat sollicitanten evenwichtig en eerlijk de loononderhandelingen in gaan.

Beloningstransparantie

Werknemers hebben het recht om informatie op te vragen over het gemiddelde beloningsniveau, uitgesplitst naar geslacht, van werknemers die gelijke of gelijkwaardige arbeid verrichten.  Ook  moeten werkgevers hun werknemers informeren over de objectieve en genderneutrale criteria die worden gebruikt om de beloning en de beloningsontwikkeling te bepalen.

Rapportageverplichtingen

Werkgevers moeten, afhankelijk van hun omvang, periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Is het verschil (‘de loonkloof’) groter dan 5%, kan het niet worden verklaard op basis van objectieve genderneutrale criteria (zoals ervaring, opleiding of functieniveau) én wordt het niet binnen zes maanden  gecorrigeerd, dan zijn bedrijven verplicht met de ondernemingsraad (of een andere werknemersvertegenwoordiging) een beloningsevaluatie uit te voeren en maatregelen te nemen.

Kans op hoge loonvorderingen

De Loontransparantierichtlijn bepaalt dat werknemers die het slachtoffer zijn van loondiscriminatie op grond van geslacht een compensatie krijgen. Deze bestaat uit een recht op volledige uitbetaling van het achterstallige loon inclusief bonussen of betalingen in natura, de wettelijke verhoging, compensatie voor het verlies van kansen, immateriële schade en iedere schade veroorzaakt door andere relevante factoren, en rente op achterstallige betalingen. De Richtlijn stelt dat geen maximumvergoeding mag worden vastgesteld, waardoor een claim van een werknemer met hoge anciënniteit enorme kosten voor de werkgever kan meebrengen.

Daarnaast wordt bij niet-naleving van bepaalde loontransparantieverplichtingen de bewijslast omgekeerd: de werkgever moet dan aantonen dat er geen sprake is van (in)directe discriminatie

Wat kunt u nu al doen?

• Controleer of en in welke mate de toekomstige rapportageverplichtingen van toepassing zijn;
• Zorg ervoor dat functiewaarderings- en beloningssystemen voldoen aan de transparantieverplichtingen
• Maak daarbij inzichtelijk op basis van welk beleid en welk (objectieve, genderneutrale) criteria werknemers worden beloond;
• Breng in kaart in hoeverre op dit moment sprake is van (on)gelijke beloning tussen mannelijke en vrouwelijke werknemers;
• Bepaal of wijziging van het beloningsbeleid en/of het werving- en selectiebeleid noodzakelijk is/zijn;
• Betrek tijdig de ondernemingsraad ingeval van wijziging van het belonings- en functiewaarderingssysteem.

Het Nederlandse wetsvoorstel ter implementatie van de Loontransparantierichtlijn wordt naar verwachting ergens rond juni 2025 gepubliceerd. Dit zal meer inzicht geven in hoe de richtlijn in de nationale wetgeving zal worden omgezet.

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Gerdien van der Voet en Iris Verhoeven.