De oproepkracht is in Nederland al lange tijd onderwerp van gesprek. Enerzijds is er de wens van werkgevers en ondernemend Nederland om arbeidskrachten op ‘piekmomenten’ op te kunnen roepen en van oproepkrachten om flexibel te kunnen werken. Anderzijds is het de wens van vakbonden én flexibele krachten om een bepaalde zekerheid te hebben.

Welke opties voor een vaste arbeidsomvang hebben werknemers en oproepkrachten?

Rechtsvermoeden arbeidsomvang

In Nederland heeft iedere werknemer de mogelijkheid om na drie maanden werken een beroep te doen op het ‘rechtsvermoeden van de arbeidsomvang’. Dit is geregeld in artikel 7:610b BW en bepaalt, kort gezegd, dat iedere werknemer de rechter kan verzoeken de arbeidsomvang vast te stellen op de gemiddelde arbeidsomvang van de afgelopen drie maanden. De werkgever is dan verplicht om de werknemer deze uren te laten werken en de werknemer heeft in beginsel recht op loon over deze arbeidsomvang. Omdat het hier om een rechtsvermoeden gaat, kan de werkgever aan de hand van tegenbewijs aantonen dat de arbeidsomvang lager was of slechts tijdelijk hoger is geweest (denk aan seizoensarbeid of een tijdelijke piek in de productie).

Aanbod vaste arbeidsomvang oproepkrachten

Naast het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang, bestaat sinds 2020 voor werkgevers de verplichting om oproepkrachten na twaalf maanden een vaste arbeidsomvang, gebaseerd op de gemiddelde arbeidsomvang van de twaalf voorgaande maanden, aan te bieden. Het staat de oproepkracht vrij om dit aanbod af te wijzen en op oproepbasis door te gaan.

Bestaan beide opties voor een vaste arbeidsomvang naast elkaar?

De oproepkracht heeft dus twee opties. Maar kan de oproepkracht een beroep doen op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang als hij kort daarvoor een aanbod op een vaste arbeidsomvang van de werkgever heeft afgewezen?

Deze kwestie speelde in november 2025 bij de Hoge Raad. De werknemer, een oproepkracht die als taxichauffeur in 2017 startte bij diens werkgever, krijgt in 2020 tweemaal een aanbod voor een vaste urenomvang. Beide keren wijst de werknemer het aanbod af. Op 30 april 2021 heeft de werknemer zelf een beroep gedaan op het rechtsvermoeden van de arbeidsomvang. De vraag die de Hoge Raad diende te beantwoorden, is of de werknemer een beroep kon doen op het rechtsvermoeden, terwijl hij daarvoor het verplichte aanbod van de werknemer afwees.

Zowel de kantonrechter als het gerechtshof wijzen de vordering van de werknemer toe. Ook de Hoge Raad komt niet tot een ander oordeel. Beide regelingen bestaan ‘naast elkaar’ en de afwijzing van het aanbod tot vaste urenomvang door de werknemer in een eerder stadium maakt niet dat hij zelf geen beroep mag doen op het rechtsvermoeden. Beide opties zijn in het leven geroepen om de positie van werknemers te beschermen en de werknemer moet daar dan ook gebruik van kunnen maken.

Toekomstige wetswijziging oproepkrachten en flexwerkers

Oproepkrachten hebben in de loop der jaren veel extra rechten en bescherming gekregen. Ook de aankomende Wet meer zekerheid flexwerkers moet gaan zorgen voor meer zekerheid voor oproepkrachten.

Wetswijziging oproepkrachten

De Wet meer zekerheid flexwerkers bepaalt dat een oproepcontract vervangen moet worden door bandbreedtecontracten. In deze contracten wordt een minimum- en een maximumaantal uren afgesproken, waarbij het verschil maximaal 130% mag zijn. Denk aan een minimum van 20 uur en een maximum van 26 uur. Ook geldt dat als er structureel meer uren gewerkt wordt, een contract met het hogere aantal uren moet worden aangeboden. Jongeren, scholieren én studenten kunnen wel op oproepbasis blijven werken.

Vragen over oproepkrachten?

Werk jij met oproepkrachten en wil je weten wat deze uitspraak en de Wet meer zekerheid flexwerkers voor invloed op jouw bedrijfsvoering hebben? Neem dan contact op met Davey Herfst via 06 1499 1371 of herfst@thna.nl.