Het gros van de werkgevers heeft behoefte aan een flexibele schil: werknemers die flexibel inzetbaar zijn. Een belangrijke, grote groep flexibele arbeidskrachten bestaat uit oproepkrachten, waarvan er in Nederland 985.000 zijn. Ook in de zorg is deze groep vertegenwoordigd. Cijfers uit 2024 laten zien dat in Nederland circa 117.000,00 oproepkrachten alleen al in de gezondheidszorg werkzaam waren. Een groot deel daarvan – volgens ActiZ ruim 58.000 – werkt in de ouderenzorg. Dit gaat veranderen. Op 1 januari 2028 treedt namelijk een deel van de Wet meer zekerheid flexwerkers in werking. De impact van deze wet lijkt groot. Alle reden dus voor een blog waarin de belangrijkste wijziging, de uitzondering daarop en het overgangsrecht wordt besproken. De tweede blog staat in het teken van de (aanvullende) verplichtingen die komen kijken bij bijvoorbeeld een overeenkomst met een jaarurennorm of een bandbreedteovereenkomst.

Belangrijkste wijziging: verbod op nuluren- en min-max contracten

Al geruime tijd probeert de Nederlandse wetgever met (onder andere) arbeidsrechtelijke wetgeving een evenwicht te creëren tussen enerzijds voldoende flexibiliteit voor werkgevers en anderzijds voldoende zekerheid voor onder andere een belangrijke groep flexibele arbeidskrachten: werknemers met een oproepovereenkomst (oproepkrachten). Sinds 2020 is de oproepovereenkomst wettelijk gedefinieerd. Onder de huidige definitie vallen onder andere de nuluren- en de min-max-overeenkomst. Dat brengt vandaag de dag al het een en ander voor werkgevers (in de zorg) aan verplichtingen met zich. Twee van die verplichten zijn dat werkgevers na 12 maanden een aanbod voor een vaste arbeidsomvang doen en zijn zij verplicht om een oproep binnen vier dagen (als hoofdregel) schriftelijk of elektronisch in te trekken of te wijzigen. Doen zij dat niet, dan heeft dat verschillende gevolgen, waaronder de verplichting om het loon te betalen waarop de oproepkracht normaal gesproken recht zou hebben.

Vanaf 1 januari 2028 is het als gevolg van de Wet meer zekerheid flexwerkers dat een nuluren- of min-max-overeenkomst niet meer is toegestaan, tenzij er sprake is van één van de uitzonderingen die nog worden besproken. De wet bepaalt namelijk straks (als hoofdregel) dat in elke arbeidsovereenkomst een arbeidsomvang moet worden overeengekomen van meer dan nul. Wat mag nog wel? Ten eerste is het mogelijk om een bandbreedteovereenkomst aan te gaan. Dit is een arbeidsovereenkomst waarin een minimum aantal uren staat van hoger dan nul en een maximum aantal uren dat niet meer mag bedragen dan 130% van het minimum over dezelfde tijdseenheid (periode). De tijdseenheid mag overigens zelf hoogstens een kwartaal zijn. Dit kan dus bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst zijn voor minimaal 10 uur en maximaal 13 uur per week. De werknemer is in dat geval verplicht om in ieder geval beschikbaar te zijn voor 13 uur per week en u bent als werkgever verplicht om ten minste het minimum aantal uren te betalen. Hiermee is de oproepkracht in ieder geval verzekerd van een bepaald inkomen.

Ook een arbeidsovereenkomst met een jaarurennorm is toegestaan. Dat wil zeggen: een arbeidsovereenkomst met een arbeidsomvang per jaar. U kunt er voor kiezen om: (1) een gelijkmatige spreiding van het salaris af te spreken of (2) dat niet te doen. Een gelijkmatige spreiding van het salaris zorgt er voor de werknemer voor dat er een garantie is iedere maand op een vast inkomen. Kiest u voor het tweede geval dan mag dat, maar kent wel consequenties. Deze overeenkomst wordt namelijk door de wet aangemerkt als oproepovereenkomst waardoor er bijvoorbeeld een verplichting geldt na 12 maanden een vaste arbeidsomvang aan te bieden.

Uitzondering op de hoofdregel

In een aantal gevallen is een nuluren- en min-max-overeenkomst nog wel toegestaan. Er geldt straks namelijk een uitzondering voor minderjarigen, scholieren, studenten en werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd hebben bereikt, die gemiddeld genomen 16 uur per week hebben gewerkt. Voor deze groep is het straks nog altijd mogelijk om contractueel vast te leggen voor de eerste zes maanden dat er geen recht op loon bestaat als er niet is gewerkt (een loonuitsluitingsbeding). Waar heeft u straks rekening mee te houden:

• Hou oog voor het aantal uren dat wordt gewerkt;
• Vraag om bewijs waaruit volgt dat de medewerker in kwestie minderjarig, scholier of student is. Bijvoorbeeld door het vragen naar een inschrijfbewijs, een studentenkaart of een ander bewijsmiddel. Leg dan ook vast tot wanneer de scholier of student is ingeschreven;
• Controleer, als de medewerker scholier of student is, bij welke in instelling de opleiding wordt gevolgd. Dit is van belang, omdat de uitzonderingssituatie zich voor scholieren en studenten alleen voordoet als zij staan ingeschreven bij een instelling wettelijk erkend onder de Leerplichtwet, de Wet educatie en beroepsonderwijs of de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek of een daarmee vergelijkbare EEG-instelling. Particuliere instellingen kwalificeren dus in principe niet als zodanig;
• Vastlegging in het personeelsdossier van in ieder geval de datum controle, einddatum bijvoorbeeld van de inschrijving, de datum van de nieuwe controle en – check daarbij wel vooraf de AVG – een eventuele kopie van het bewijsmiddel;

Voor zorgverleners die werken op basis van een persoonsgebonden budget (pgb) — gefinancierd op grond van de Zvw, Wlz, Wmo of Jeugdwet —  geldt de verplichting tot het overeenkomen van een bandbreedteovereenkomst voorlopig nog niet.

Overgangsrecht

Heeft u op 1 januari 2028 medewerkers werken op basis van een oproepovereenkomst, zoals een nuluren- of min-max-overeenkomst dan is de hoofdregel dat die overeenkomsten vanaf 1 januari 2028 als bandbreedteovereenkomst gelden, tenzij er sprake is van een uitzondering (zie hierboven). Het gemiddelde van de geconverteerde overeenkomst wordt bepaald door het gemiddeld aantal uren over 2027.

En nu

In de (geruime) tijd die u nu nog heeft, is het belangrijk om de volgende stappen te nemen:

• Inventariseer uw flexibele schil. Breng in kaart welke medewerkers werken op basis van een overeenkomst die straks niet meer is toegestaan. Onderzoek of er straks sprake is van een uitzonderingssituatie;
• Bespreek wat u met bestaande oproepkrachten gaat doen. Gaat u al dan niet verlengen? Biedt u hen een vast aantal uren aan?;
• Bereken eind 2027 voor de reeds bestaande werknemers met een nuluren- of min-max-overeenkomst hoeveel uren zij hebben gewerkt. Informeer hen over het bandbreedtecontract.

Het vervolg in deel 2

Het vervolg op dit blog volgende maand, staat in het teken van de (aanvullende) verplichtingen die komen kijken bij bijvoorbeeld een overeenkomst met een jaarurennorm of een bandbreedteovereenkomst.

Contact

Heeft u vragen naar aanleiding van deze blog of over dit onderwerp, neemt u dan gerust contact op met Alex Olsthoorn (0610072315 of olsthoorn@thna.nl).