Nieuwe Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen: de belangrijkste wijzigingen op een rij

Voor het ontslag van één of meer werknemers om bedrijfseconomische redenen is vooraf­gaande toestemming van het UWV vereist. Het UWV licht in de Uitvoeringsregels ontslag om bedrijfseconomische redenen (“de Uitvoeringsregels”) toe hoe een ontslagaanvraag op grond van bedrijfseconomische redenen door het UWV wordt beoordeeld. De Uitvoerings­regels worden van tijd tot tijd gewijzigd. Op 1 april 2023 verscheen een nieuwe versie op de website van het UWV. Daarin zijn met name de regels omtrent collectief ontslag verder aangescherpt.

Een werkgever die voornemens is om binnen drie maanden de arbeids­overeenkomst met ten minste 20 werknemers die werkzaam zijn in hetzelfde werkgebied te beëindigen op grond van bedrijfseconomische redenen, is op grond van de Wet Melding Collectief Ontslag (WMCO) verplicht dit voornemen te melden aan de vakbonden en het UWV. Daarvoor is niet relevant op welke wijze de arbeidsovereenkomst wordt beëin­­digd: ontslagen die tot stand komen door opzegging of ontbinding of met wederzijds goedvinden tellen allemaal mee, zolang daar maar bedrijfseconomische redenen aan ten grondslag liggen.

Aan de nieuwe Uitvoeringsregels heeft het UWV onder verwijzing naar rechtspraak van het Europees Hof van Justitie toegevoegd dat ook een

1. “substantiële wijzi­ging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst om redenen die niet in de persoon zijn gelegen”; en
2. een “opzegging onder voorbehoud”

als ontslagen in de zin van de WMCO kunnen worden aangemerkt. Hieruit volgt dat onder omstandigheden ook deeltijdontslag of een aanbod tot overplaatsing of herplaatsing onder de dreiging van ontslag kan worden beschouwd als een ‘ontslag’ in de zin van de WMCO, of daarmee gelijk­gesteld kan worden.  Dan telt het dus mee­ voor het getalscriterium van ten minste 20 ontslagen binnen drie maanden.

Een werkgever kan bij het UWV een voorlopige ontslagaanvraag (het A-formulier met een verzoek om uitstel) indienen in afwachting van de uitkomst van onderhandelingen over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden. Het UWV heeft in paragraaf 5.7.3 van de nieuwe Uitvoeringsregels verduidelijkt dat ook zo’n voorlopige ontslagaanvraag meetelt voor het getalscriterium van 20 voorgenomen ontslagen in drie maanden.

Een werkgever kan vanwege bedrijfseconomische omstandigheden besluiten om oproep­krachten minder of zelfs niet meer op te roepen. Het UWV heeft in een nieuwe paragraaf 5.3.7 toegelicht wanneer het minder of niet meer oproepen van een oproepkracht als een beëindiging van een arbeidsovereenkomst in de zin van de WMCO kan worden beschouwd. Dit dient volgens het UWV te worden beoordeeld aan de hand van de concrete omstandig­heden van het geval.

Het zal niemand verbazen dat, als de werkgever een oproepovereenkomst opzegt, er sprake is van een ontslag in de zin van de WMCO. Hiervoor is  onlangs toegelicht dat ook een “substantiële wijziging van essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst”, waaronder de arbeidsduur, als een ‘ontslag’ in de zin van de WMCO kan worden beschouwd of daarmee gelijk­gesteld kan worden. Met betrekking tot oproepkrachten heeft het UWV daarom toegelicht dat er bij een min-maxcontract nog geen sprake is van een ontslag in de zin van de WMCO als het aantal uren boven het minimumaantal uren door de werkgever wordt verminderd. Maar als ook het aantal minimumuren door de werkgever wordt verminderd, is er wel sprake van een (deeltijd)ontslag in de zin van de WMCO dat meetelt voor het getalscriterium van 20 voorgenomen ontslagen binnen drie maanden in de WMCO.

Collectief ontslag in geval van faillissement valt onder de meldingsplicht van de WMCO. In dat geval is een melding aan de vakbonden voldoende. Het UWV heeft in paragraaf 5.3.8 toegelicht dat in dat geval geen melding van het voorgenomen collectief ontslag aan het UWV hoeft te worden gedaan, tenzij het UWV daarom verzoekt. Het UWV heeft eveneens aan paragraaf 5.3.8 toegevoegd dat een gelijke meldingsplicht geldt bij collectief ontslag in geval van toepassing van de Wet Schuldsaneringsregeling Natuurlijke Personen.

Het is mogelijk dat de arbeidsplaats van een werknemer komt te vervallen, maar de werk­gever desondanks niet van plan is om de werknemer binnen een tijds­bestek van drie maanden te ontslaan. Het UWV heeft in paragraaf 5.7.5 toegelicht dat in dat geval géén sprake is van een voornemen tot ontslag in de zin van de WMCO, zodat deze (boventallige) werknemer niet meetelt voor het getalscriterium.

Er is in het arbeidsrecht momenteel veel te doen over de vraag wanneer een overeenkomst moet worden aangemerkt als een arbeidsovereenkomst of overeenkomst van opdracht. Ik schreef hierover een blog naar aanleiding van  het Deliveroo-arrest van de Hoge Raad. Dit thema staat ook hoog op de politieke agenda. Het UWV zal haar vingers niet aan deze vraag branden. In paragraaf 5.7.4 van de nieuwe Uitvoeringsregels wordt door het UWV toegelicht dat het voorkomt dat een voor ontslag voorgedragen werknemer in zijn verweer stelt dat door de werkgever ten onrechte geen WMCO-melding is gedaan omdat één of meer schijnzelfstandigen ten onrechte niet zouden zijn meegeteld voor het getalscriterium. Het UWV licht toe dat zij een dergelijk verweer niet onderzoekt en zich refereert aan het oordeel van de rechter. Zolang de rechter (nog) niet heeft geoordeeld dat sprake is van een arbeidsovereenkomst, telt UWV de beëindiging van die arbeidsrelatie niet mee voor de WMCO. Waar het aankomt op de kwalificatie van een overeenkomst als overeenkomst van opdracht of arbeidsovereenkomst maakt het UWV derhalve pas op de plaats.

Het UWV gaat na de ontvangst van een ontslagaanvraag om bedrijfseconomische redenen na of er binnen een periode van drie maanden sprake is van twintig of meer ontslagen om bedrijfseconomische redenen waardoor een melding moet of had moeten worden gedaan. Dit tijdvak is niet beperkt tot de periode voor of na een individueel ontslag. Voor het tijdvak van drie maanden is bepalend het moment waarop de werkgever een of meer van de hiervoor genoemde handelingen verwacht te verrichten. Het gaat om het tijdvak van drie maanden waarin het voornemen van het beëindigen in een handeling tot uitdrukking komt. De werkgever geeft dus aan wanneer hij verwacht dat hij verzoeken bij UWV indient of de beëindigingsovereenkomsten sluit.

Als een werkgever een voornemen tot collectief ontslag meldt bij de vakbonden en het UWV gaat een wachttijd van één maand lopen. Tijdens deze wachttijd mag de werkgever nog geen uitvoering geven aan het voornemen tot ontslag. Deze wachttijd kan worden in­gekort als de werkgever een schriftelijke verklaring van de vakbonden aan het UWV kan overleggen waaruit blijkt dat de bonden zijn geraadpleegd en zich met het voorge­nomen collectief ontslag kunnen verenigen. Het UWV heeft in paragraaf 1.3.1 van de nieuwe Uitvoeringsregels verduidelijkt dat als de werkgever zo’n verklaring overlegt, het UWV er automatisch vanuit gaat dat de vakbonden zowel de bedrijfseconomische noodzaak voor ontslag hebben beoordeeld als de personele maatregelen die de werkgever ten gevolge daarvan wil treffen. De keuze voor de functies waarin wordt ingekrompen en het aantal te vervallen arbeidsplaatsen vallen daaronder. Als een werknemer in diens verweer aanvoert dat zijn of haar arbeidsplaats niet komt te vervallen, dan zal het UWV dat verweer buiten beschouwing laten. Die beoordeling is immers al door de vakbonden gedaan. Het UWV beoordeelt dat niet nogmaals, tenzij er sprake is van nieuwe feiten en omstandigheden. Het UWV beoordeelt na overlegging van een dergelijke verklaring van de vakbonden nog wel of de regels over de ontslagvolgorde en het afspiegelingsbeginsel goed zijn toege­past en of voldaan is aan het herplaatsingsvereiste.

Momenteel geldt overgangsrecht op basis waarvan voor werknemers die de AOW-leeftijd al hebben bereikt een opzegverbod tijdens ziekte van 13 weken geldt. Het UWV merkt in paragraaf 4.2.1 van de Uitvoeringsregels op dat dit overgangsrecht naar verwachting per 1 juli 2023 zal vervallen zodat het opzegverbod vanaf die datum 6 weken wordt.

Hoe gaat een reorganisatie nu eigenlijk in zijn werk? Hoe wordt getoetst of ontslagen noodzakelijk zijn? Wat moet een werkgever daarvoor aantonen en welke stukken moeten worden overgelegd? Mag de werkgever zelf bepalen welke werknemers worden ontslagen? Moet een sociaal plan worden vastgesteld? En wat is eigenlijk de rol van de vakbonden en ondernemingsraad? Het antwoord op deze en vele andere vragen over reorganisatie en herstructurering treft u aan in onze Q&A Herstructureringen en Organisatie­veranderingen. U kunt de Q&A hier kosteloos aanvragen. Daar kunt u ook een training op maat aanvragen.

Heeft u vragen over collectief ontslag, herstructurering of reorganisatie? Wij adviseren u graag!