Seksueel grensoverschrijdend gedrag leidt tot ernstige verwijtbaarheid aan zijde van werkgever

Werknemer is op 1 maart 2017 in dienst getreden van werkgever in de functie van logistiek medewerker. Op 25 juni 2020 heeft werknemer zich ziek gemeld, waarna de bedrijfsarts op 6 augustus 2020 heeft vastgesteld dat werknemer volledig arbeidsongeschikt is.

Werknemer heeft vervolgens op 18 september 2020 aangifte gedaan bij de politie van aanranding door de directeur van werkgever. Op 24 november 2020 heeft een collega van werknemer eveneens aangifte gedaan bij de politie van aanranding door de directeur. Het OM is overgegaan tot vervolging van de directeur.

Werknemer verzoekt ontbinding van de arbeidsovereenkomst onder toekenning van de transitievergoeding en een billijke vergoeding van EUR 175.000,00.

Werknemer heeft zich daarbij op het standpunt gesteld dat sprake is van stelselmatig en langdurig (seksueel) grensoverschrijdend gedrag. Deze stelling heeft werkgever gemotiveerd besproken. Werknemer heeft een bewijsaanbod gedaan en is daartoe toegelaten door de kantonrechter.

De kantonrechter is van oordeel dat de arbeidsovereenkomst moet worden ontbonden. Na de bewijslevering is voldoende vast komen te staan dat de directeur verlangt dat werknemers regelmatig met hem knuffelen en dat binnen de organisatie van werkgever regelmatig seksueel getinte opmerkingen worden gemaakt.  Zeker naar huidige maatschappelijke maatstaven is sprake van grensoverschrijdend gedrag en een onveilige werkomgeving binnen werkgever. De kantonrechter meent dat dit dermate ernstig is, dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door werkgever.

Om de volgende redenen is naar oordeel van de kantonrechter sprake van ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever in deze zaak:

• Het hoort als directeur niet om van werknemers te verlangen dat ze regelmatig met je knuffelen, ook niet als ze hiermee instemmen. Het is een volstrekt ongepaste en onacceptabele omgangsvorm binnen het bedrijf.
• Het had op de weg van de directeur gelegen een professionelere opstelling ten opzichte van werknemer in acht te nemen. Werknemer bevindt zich immers in een afhankelijkheidsrelatie ten opzichte van de directeur. Dit geldt temeer nu er bij werkgever geen beloningsbeleid is en de beloning van werknemers willekeurig door de directeur wordt bepaald.
• Werkgever deed de seksueel getinte opmerkingen af als ‘kleedkamerhumor’. Dat is te gemakkelijk volgens de kantonrechter. 
•  De collega die ook aangifte heeft gedaan heeft bij zijn aangifte verklaard dat de directeur, in het toilet de grap maakte “dat hij een grote lul heeft”, waarna de directeur hem vervolgens bij zijn ballen beetpakte. Met het vastpakken van een werknemer bij de ballen, gaat een directeur ver over de schreef.
• Het verweer van werkgever dat de gedragingen van de directeur moeten worden losgekoppeld van de rechtspersoon werkgever faalt. Werkgever miskent hiermee bovendien de ernst van de situatie. Het is nu juist bij uitstek de directeur die het beleid binnen de onderneming bepaalt en zorg heeft te dragen voor een veilige werkomgeving.
• Dat sprake is van een onveilige werkomgeving binnen werkgever, zo niet een ziekmakende bedrijfscultuur, blijkt ook uit de omstandigheid dat niet alleen werknemer, maar ook andere werknemers dit als zodanig hebben ervaren. Verschillende werknemers hebben tijdens de getuigenverhoren verklaard grensoverschrijdend gedrag door de directeur te hebben ervaren, zich te hebben ziek gemeld en uit dienst te zijn gegaan.

De arbeidsrelatie is volgens de kantonrechter verstoord en de arbeidsovereenkomst wordt op verzoek van werknemer ontbonden.

De kantonrechter kent vanwege de ernstige verwijtbaarheid aan de zijde van werkgever een billijke vergoeding toe aan werknemer van EUR 50.000,00.

Ook al eerder is in een vergelijkbaar geval door de kantonrechter Amsterdam een billijke vergoeding toegekend aan een werknemer die slachtoffer was geworden van grensoverschrijdend gedrag op de werkvloer. De 29-jarige werkneemster kreeg in haar team te maken met ongewenste aanrakingen en vrouwonvriendelijke en seksistische opmerkingen en toespelingen. Op de werkvloer werden obscene grappen en gebaren gemaakt, in de WhatsApp-groepen werden afbeeldingen van schaars geklede dames gedeeld en borrels en kantoorfeesten liepen regelmatig uit de hand en eindigden dan in stripclubs. Bovendien is werkneemster slachtoffer geworden van een poging tot aanranding door een collega. De kantonrechter ontbond haar arbeidsovereenkomst en kende haar – naast een transitievergoeding van EUR 63.000,00 – een billijke vergoeding van EUR 350.000,00 toe. Daarbij overwoog de kantonrechter dat het op de weg van de werkgever had gelegen om zich actief in te spannen om ervoor te zorgen dat ook vrouwelijke werknemers in een prettige werksfeer hun werk konden doen.

Deze uitspraken bevestigen het belang van een veilige werkomgeving en aandacht daarvoor in uw organisatie. Een werkgever heeft een zorgplicht voor een veilige werkomgeving. Beleid en een plan van aanpak voor het voorkomen en/of beperken van grensoverschrijdend gedrag zijn daarbij essentieel.

Naast het verschuldigd zijn van een billijke vergoeding kan een werkgever ook aansprakelijk worden gesteld door een werknemer voor de schade als gevolg van grensoverschrijdend gedrag op het werk. Hoe zit dat precies? We lichten dat toe in onze Q&A.  

Heeft u al een beleid en plan van aanpak voor het voorkomen en/of beperken van grensoverschrijdend gedrag? Wij adviseren u graag! Onze Q&A, volledig gericht op grensoverschrijdend gedrag, geeft een totaaloverzicht van alle aspecten omtrent dit thema met antwoorden. Ook verzorgen wij trainingen op maat waarin wij u (en uw collega’s) kunnen bijpraten over dit onderwerp. Heeft u vragen of wilt u advies? Neem dan contact op met Dymphy Schuurman of Sylvia Witkamp.