Beëindigen arbeidsovereenkomst zieke werknemer tijdens een reorganisatie
Als gevolg van de huidige coronacrisis zullen veel ondernemingen gedwongen worden te gaan reorganiseren. Hoe moet daarbij worden omgegaan met zieke werknemers voor wie een opzegverbod geldt? Kan de arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer wel worden beëindigd op grond van bedrijfseconomische redenen? Het antwoord daarop luidt ‘ja’, onder bepaalde omstandigheden wel. In dit blog een toelichting naar aanleiding van een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant.
Uitzonderingen opzegverbod tijdens ziekte
De arbeidsovereenkomst met een zieke werknemer kan in zijn algemeenheid gedurende de eerste twee jaren van ziekte niet worden opgezegd. Daar zijn een paar uitzonderingen op, zoals de zieke werknemer die weigert mee te werken aan de re-integratie of bij een bedrijfseconomisch ontslag vanwege een beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming. Bij andere bedrijfseconomische situaties dan die waarbij het bedrijf volledig wordt gesloten, blijft het opzegverbod tijdens ziekte van kracht.
De vraag komt dan aan de orde wat wordt verstaan onder ‘de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming’. Moet de onderneming al zijn activiteiten staken of kan het ook gaan om het beëindigen van de werkzaamheden van een (zelfstandig) onderdeel van de onderneming? Deze vraag kwam in een recente uitspraak van de Rechtbank Oost-Brabant aan de orde.
Feiten
De werkgever (een V.O.F.) in deze uitspraak exploiteerde twee restaurants, A en B. De werknemer is op 1 december 2015 bij de werkgever als kok in dienst getreden en was werkzaam voor restaurant A. Sinds 17 juni 2019 is de werknemer arbeidsongeschikt. Restaurant A heeft zijn werkzaamheden beëindigd en per 17 juni 2019 zijn de deuren van het restaurant gesloten. De bedrijfsactiviteiten zijn per die datum definitief gestaakt en het pand is op 21 september 2019 verkocht. De werkgever heeft een ontslagaanvraag voor de werknemer bij het UWV ingediend. Het UWV heeft de ontslagaanvraag echter afgewezen, omdat de V.O.F. is blijven bestaan en slechts een onderdeel is beëindigd, waardoor geen sprake is van een volledige bedrijfsbeëindiging en het opzegverbod van kracht is gebleven. De werkgever verzoekt vervolgens bij de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van bedrijfseconomische omstandigheden.
Oordeel kantonrechter
De kantonrechter stelt allereerst vast dat sprake is van een opzegverbod, omdat de werknemer ongeschikt is tot het verrichten van zijn arbeid wegens ziekte. Bij een gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging, bijvoorbeeld het sluiten van een onderdeel of een afdeling van een onderneming, blijft het opzegverbod tijdens ziekte zijn gelding behouden. Tussen partijen is in geschil of sprake is van beëindiging van de gehele onderneming. Volgens de werkgever kwalificeren restaurant A en restaurant B ieder voor zich als een onderneming in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub a juncto 7:670a lid 2 sub d BW. De werknemer betwist dat en stelt dat gelet op de juridische eenheid van de V.O.F. niet gesproken kan worden van afzonderlijke ondernemingen.
De opvatting van de werkgever vindt volgens de kantonrechter steun in de Memorie van Toelichting. De wetgever heeft zich daar op het standpunt gesteld dat het voor zich spreekt het begrip onderneming ‘bij de opzegbepalingen’ dezelfde betekenis toe te kennen als in de bepalingen betreffende overgang van ondernemingen. Voor het begrip onderneming moet het daarom gaan om de organisatorische eenheid van ondernemingsactiviteiten waarmee de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak is verbonden. Wanneer een onderneming bestaat uit meerdere echt zelfstandige onderdelen, kan het opzegverbod daarom komen te vervallen indien het gaat om het beëindigen van de werkzaamheden van een onderdeel van de onderneming.
De werkgever heeft uitgebreid toegelicht waarom beide restaurants gezien moeten worden als zelfstandige onderdelen. Zij wijst op de boekenonderzoeken die bij beide restaurants afzonderlijk zijn uitgevoerd, op de eigen polissen die beide restaurants hebben, op de eigen administratie die beide restaurants voeren en op de eigen vergunning op grond van de Drank- en Horecawet voor beide restaurants. Er vond ook geen uitwisseling van personeel plaats tussen beide restaurants en de werknemer heeft ter zitting bevestigd dat hij nooit in het restaurant B heeft gewerkt. Met de werkgever is de kantonrechter dan ook van oordeel dat uit deze omstandigheden – in onderlinge samenhang bezien – volgt dat sprake is van zelfstandige onderdelen en dat het UWV een te enge definitie voor ‘de onderneming’ heeft gehanteerd. Dat beide vennoten betrokken zijn bij beide restaurants, doet daar naar het oordeel van de kantonrechter niet aan af. Het opzegverbod staat dus niet in de weg aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op. Vast staat immers dat restaurant A de deuren heeft gesloten, dat het pand verkocht is en dat de bedrijfsactiviteiten definitief zijn gestaakt. De kantonrechter wijst het ontbindingsverzoek toe en aan de werknemer wordt een transitievergoeding toegekend.
Conclusie
Deze uitspraak laat zien dat ook indien een zelfstandig onderdeel van een rechtspersoon de werkzaamheden staakt het opzegverbod tijdens ziekte niet aan de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer in de weg hoeft te staan. Volgens deze kantonrechter is het niet noodzakelijk dat een rechtspersoon al haar activiteiten moet staken. Of daadwerkelijk sprake is van staking van een zelfstandig onderdeel van de onderneming zal van geval tot geval moeten worden beoordeeld.
