null

Bestuurlijke boete bij arbeidsomstandigheden. Weg is het cumulatieve karakter van de matigingsgronden

Tot voor kort werd nogal rigide omgegaan bij het beoordelen van een ongeval en het opleggen van boete voor zover het gaat om arbeidsomstandigheden. De wet en de beleidsregels geven duidelijke boetehoogtes en enkele gronden om tot matiging over te gaan. Die matigingsgronden zijn cumulatief. Voldoet een werkgever niet aan de eerste grond, dan houdt het verder op. Ogenschijnlijk onrechtvaardig als de werkgever verder veel aandacht besteed aan het voorkomen van ongevallen, maar zo was het nu eenmaal geregeld. Gelet op de terughoudende toets door de rechter bleef het hier veelal bij. Tot voor kort!

Matigingsgronden in de Beleidsregel

Kort nog even de gronden voor matiging:

Volgens het vierde lid, aanhef en onder b, van beleidsregel 33 van de Beleidsregels arbeidsomstandighedenwetgeving (nu neergelegd in artikel 1, lid 11 van de Beleidsregel boeteoplegging arbeidsomstandighedenwetgeving) kunnen bij de berekening van de op te leggen bestuurlijke boete één of meer van de volgende factoren aan de orde zijn die achtereenvolgens leiden tot verlaging van het al dan niet op bedrijfsgrootte gecorrigeerde normbedrag:

Zoals gezegd werken deze gronden cumulatief. Voldoet de werkgever niet aan onderdeel 1, dan kom je niet toe aan de overige onderdelen en dus is er geen ruimte voor matiging.

Toch matiging

In een kwestie waar de Afdeling bestuursrechtspraak van de Raad van State 6 mei 2015 uitspraakover deed ging het om het volgende. De plicht bestaat om de arbeid zodanig te organiseren, de arbeidsplaats zodanig in te richten, een zodanige productie- en werkmethode toe te passen of worden zodanige hulpmiddelen en persoonlijke beschermingsmiddelen te gebruiken, dat de fysieke belasting geen gevaren met zich kan brengen voor de veiligheid en de gezondheid van de werknemer. Als deze gevaren niet kunnen worden voorkomen, moeten die gevaren zoveel als redelijkerwijs mogelijk is worden beperkt. Ondanks de eigen verantwoordelijkheid van een voorman in kwestie, onder andere om de voor het binden van wapeningsstaven benodigde materialen tijdig te bestellen, ontslaat dit de werkgever hier niet om erop toe te zien dat die materialen daadwerkelijk ten tijde van de werkzaamheden ter beschikking van de werknemers waren gesteld. Ook het feit dat de voorman welbewust in strijd met de door de werkgever gegeven instructies heeft gehandeld, neemt niet weg dat de werkgever de verantwoordelijkheid voor naleving van die voorschriften droeg en dat dus het handelen van de voorman haar kon worden toegerekend. Van een boete oplegging kon dan ook sprake zijn.

Daarmee houdt het dan evenwel niet op. De Afdeling ziet, bij het bespreken van de gronden tot matiging, voldoende aanleiding in het dossier om af te wijken van de bestendige lijn:

“De Afdeling acht de in beleidsregel 33, vierde lid, aanhef en onder b, van de Beleidsregels vermelde factoren op zichzelf genomen relevant om te bepalen of grond bestaat voor matiging van een op te leggen boete. De matigingsgronden, waarin die factoren zijn opgenomen, zijn evenwel cumulatief. Dit betekent dat eerst tot matiging kan worden overgegaan indien geheel is voldaan aan de veelomvattende opsomming van factoren in de eerste matigingsgrond en voorts dat toepassing van de tweede en derde matigingsgrond afhankelijk is van de vraag of aan de voorafgaande matigingsgronden geheel is voldaan. Dit kan er met regelmaat toe leiden dat de boete voor werkgevers die weliswaar niet hebben voldaan aan alle factoren van de eerste matigingsgrond, maar wel aan een belangrijk deel daarvan en bovendien geheel of in belangrijke mate hebben voldaan aan de tweede en/of derde matigingsgrond, in het geheel niet wordt gematigd. Deze werkgevers wordt dan dezelfde boete opgelegd als werkgevers die zich in het geheel geen inspanningen hebben getroost om de overtreding te voorkomen. Derhalve is de Afdeling, anders dan voorheen, van oordeel dat artikel 33, vierde lid, aanhef en onder b, van de Beleidsregels in zoverre onredelijk is. Ook in het geval van [appellante] leidt toepassing van het beleid om de hiervoor aangegeven redenen tot een onevenredige boete. Hiertoe is van belang dat [appellante] met de onder 3.6 vermelde inspanningen grotendeels aan de tweede en derde matigingsgrond, maar tevens voor een belangrijk deel aan de eerste matigingsgrond, heeft voldaan.

Om deze reden is de Afdeling van oordeel dat de hoogte van de opgelegde boete niet in overeenstemming is met het evenredigheidsbeginsel. Gegeven de hiervoor weergegeven omstandigheden doet zich in dit geval een verminderde mate van verwijtbaarheid voor die grond biedt voor matiging van de opgelegde boete met 75%.”

Ondanks of juiste mede vanwege het rigide stelsel van de matigingsgronden, meent de Afdeling dan ook dat toch alle omstandigheden bezien moeten worden en dat toch mede aan de hand daarvan reden kan zijn om over te gaan tot matiging. De cumulatieve aard van het stelsel is daarmee weggenomen!

Ander voor de praktijk belangrijk aspect is dat dat indien een ervaren voorman aanwezig is, van de werkgever redelijkerwijs niet verwacht kan worden dat de werkgever zelf permanent toezicht houdt.

Kortom, reden te meer om op te komen tegen het opleggen van een boete, zeker als u voldoende dossier heeft om aan te tonen dat u veel aandacht heeft besteed aan het geven van instructies en het houden van adequaat toezicht.