Lokalen, werktuigen, gereedschappen en… psychosociale arbeidsbelasting!

Pesten op de werkvloer komt veel vaker voor dat u wellicht zou verwachten. Onderzoek heeft uitgewezen dat in Nederland 500.000 werknemers wel eens te maken hebben gehad met pesterijen op de werkvloer. Liefst 80.000 werknemers geven zelfs aan structureel te worden gepest door collega’s en/of de werkgever. Daarbij kan worden gedacht aan zeer uiteenlopende ongewenste omgangsvormen zoals schelden, belediging, roddel, bespotting, seksuele intimidatie, bedreiging, sociale isolatie, discriminatie, racisme en zelfs het gebruik van fysiek geweld. Dergelijke pesterijen hebben ernstige gevolgen. In de eerste plaats natuurlijk voor het slachtoffer zelf. Onder meer hoofdpijn, maag- en darmklachten, gespannenheid, een laag zelfbeeld en slaapproblemen zijn typische klachten die door slachtoffers van pesten worden ervaren. Daarnaast heeft pesten op de werkvloer ook voor de werkgever ernstige gevolgen. Uit onderzoek blijkt namelijk dat pesterijen op de werkvloer tot 4 miljoen extra verzuimdagen per jaar leiden als gevolg van depressiviteitsklachten en psychosomatische klachten. Dat kost Nederlandse werkgevers in totaal 900 miljoen euro aan aanvullende lasten voor loondoorbetaling, extra zorg en eventuele juridische kosten. De verminderde productiviteit van de medewerker die gepest wordt, is daarbij nog buiten beschouwing gelaten evenals investeringen in de opleiding van een medewerker die verloren gaan als deze medewerker omwille van pesterijen besluit zijn heil elders te zoeken.

Als werkgever bent u gehouden uw werknemers zoveel mogelijk te beschermen tegen de schadelijke gevolgen van intimidatie, discriminatie en andere pesterijen op de (psychische) gezondheid van uw werknemers. Op grond van artikel 7:658 lid 1 BW is een werkgever verplicht om “lokalen, werktuigen en gereedschappen” zodanig in te richten en te onderhouden, alsook zodanige maatregelen te treffen en aanwijzingen te geven, als redelijkerwijs noodzakelijk is om te voorkomen dat een werknemer tijdens de uitvoering van de werkzaamheden het slachtoffer wordt van een arbeidsongeval. Dat daarbij niet alleen acht moet worden geslagen op fysiek onveilige arbeidsomstandigheden, maar óók op psychische overbelasting, volgt uit artikel 3 lid 2 van de Arbeidsomstandighedenwet. Op grond van dit artikel is een werkgever verplicht om een beleid te voeren dat is gericht op voorkoming (en als dat niet mogelijk is: beperking) van psychosociale arbeidsbelasting. De werkgever die niet aan zijn zorgplicht van artikel 7:658 lid 1 BW voldoet, is op grond van artikel 7:658 lid 2 BW in beginsel aansprakelijk voor de schade die een werknemer tijdens de uitoefening van de werkzaamheden lijdt.

Het recente arrest van het Hof ’s-Hertogenbosch van 19 januari 2016 illustreert dat op de werkgever een zorgplicht rust om zijn werknemers te beschermen tegen psychosociale arbeidsbelasting en de werknemer, die aan deze zorgplicht niet voldoet, het risico loopt om aansprakelijk te worden gehouden voor de schade die de werknemer daardoor lijdt. De feiten in deze zaak lagen als volgt. Op een kwade dag in 2007 heeft de werknemer in kwestie, werkzaam als anesthesie-assistent in een ziekenhuis, zich seksueel intimiderend gedragen jegens een vrouwelijke collega door haar in de operatiekamer op de mond te zoenen en tegen haar te zeggen: “ik ga je pakken”. Het ziekenhuis heeft de kantonrechter verzocht de arbeidsovereenkomst met de werknemer te ontbinden, maar dit verzoek is door de kantonrechter afgewezen. De werknemer heeft daarop zijn werkzaamheden hervat, maar is door zijn collega’s bepaald niet “met open armen ontvangen”. Een aantal collega’s wilde zelfs niet meer met de werknemer samenwerken. De werknemer werd aldus een ‘buitenbeentje’. Twee jaren gingen voorbij tot de werknemer in 2010 is uitgevallen met psychische klachten. De werknemer heeft daarop het ziekenhuis aansprakelijk gesteld voor zijn (loon)schade en heeft aan zijn vordering ten grondslag gelegd dat het ziekenhuis niet zou hebben voldaan aan haar zorgplicht doordat onvoldoende maatregelen zouden zijn genomen om werknemer te beschermen tegen de negatieve bejegening door zijn collega’s.

Het Hof ’s-Hertogenbosch oordeelt dat de werknemer zich in 2007 schuldig heeft gemaakt aan seksueel grensoverschrijdend gedrag en het ziekenhuis hem terecht heeft geschorst en ook door het indienen van een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, niet haar zorgplicht jegens werknemer had geschonden. Het Hof overweegt evenwel dat de weerstand van collega’s tegen zijn terugkeer op de werkvloer, nadat het verzoek tot ontbinding eenmaal was afgewezen, en het feit dat sommige collega’s toen niet meer met hem wilden samenwerken, voor de werknemer psychosociale werkbelasting opleverde en het ziekenhuis onvoldoende maatregelen had getroffen om werknemer daartegen te beschermen. Het Hof overweegt daartoe dat het ziekenhuis werknemer op geen enkele wijze heeft begeleid na zijn terugkeer, niet bemiddelend is opgetreden en zich onvoldoende had ingespannen om de werkverhouding tussen de werknemer en zijn collega’s zoveel mogelijk te normaliseren. Het ziekenhuis was volgens het Hof als goed werkgever gehouden tot een veel actievere begeleiding, op grond waarvan meer passende maatregelen van het ziekenhuis hadden mogen worden verwacht. Het Hof concludeert dat het ziekenhuis haar zorgplicht heeft geschonden en stelt het ziekenhuis in de gelegenheid om te bewijzen dat de schade van de werknemer niet door de schending van haar zorgplicht door het ziekenhuis is veroorzaakt.

De hiervoor besproken cijfers tonen aan dat pesterijen op de werkvloer meer voorkomen dan u en ik wellicht hadden verwacht. U doet er dan ook goed aan om steeds alert te zijn op intimidatie, discriminatie en andere pesterijen binnen uw bedrijf en waar u een conflict signaleert in gesprek te gaan met de betrokken medewerkers om het conflict in de kiem te smoren. Dat is echter niet voldoende. Zoals besproken wordt immers van een werkgever verwacht dat deze een beleid voert dat erop is gericht om psychosociale arbeidsbelasting van werknemers zoveel mogelijk te voorkomen en alle nodige maatregelen treft om agressie, (seksuele) intimidatie, discriminatie en andere pesterijen op de werkvloer zoveel mogelijk tegen te gaan. U kunt daarbij denken aan de volgende maatregelen:

• Het is raadzaam om – bij voorkeur in overleg met de ondernemingsraad – een beleid op te stellen over op de werkvloer ongewenste omgangsvormen en daarin duidelijke sancties op overtreding op te nemen, waarbij kan worden gedacht aan een officiële waarschuwing, schorsing of in het uiterste geval ontslag.
• Het is belangrijk dat uw medewerkers bekend zijn met uw beleid. Overhandig uw medewerkers daarom een exemplaar van het beleid en reik uw beleid eveneens uit als nieuwe medewerkers in dienst treden. Zorg ervoor dat uw beleid te allen tijde inzichtelijk is voor uw medewerkers door uw beleid op intranet te plaatsen of op een kenbare plaats ter inzage neer te leggen.
• Zorg ervoor dat uw medewerkers niet alleen bekend worden met uw beleid, maar dat ook blijven door uw beleid waar nodig onder de aandacht van uw medewerkers te brengen en het beleid eenmaal per jaar tijdens een bijeenkomst met uw voltallige personeelsbestand te bespreken.
• Instrueer uw medewerkers met een leidinggevende functie om direct adequaat op te treden indien zij merken dat één of meerdere ondergeschikten het slachtoffer worden van pesterijen.
• U doet er voorts goed aan om met betrekking tot pesterijen een ‘zero tolerance beleid’ te voeren. Wees voortdurend alert op intimidatie, discriminatie en andere pesterijen binnen uw bedrijf en pas de in uw beleid opgenomen sancties, nadat u alle betrokkenen in een gesprek hebt gehoord, consequent toe. Daarmee geeft u richting uw personeel een sterk signaal af dat pesterijen in uw bedrijf niet worden getolereerd.
• Houd een logboek bij van alle voorvallen die u constateert en pas uw beleid daar zo nodig op aan.
• Het valt voorts aan te bevelen om een vertrouwenspersoon aan te stellen bij wie uw medewerkers terecht kunnen en uw medewerkers daarover te informeren. Dit kan een medewerker van uw bedrijf zijn, maar ook een medewerker van een externe organisatie zoals uw arbodienst. Indien u ervoor kiest een eigen medewerker aan te stellen als vertrouwenspersoon, verdient een ervaren medewerker die uw bedrijf goed kent en gemakkelijk toegankelijk is voor uw medewerkers de voorkeur. Neem in het contract met deze medewerker een geheimhoudingsplicht op en communiceer dat ook met uw medewerkers. Om deze medewerker in staat te stellen om zijn taken als vertrouwenspersoon goed uit te voeren, verdient voorts de voorkeur dat deze de beschikking krijgt over een kamer die kan worden afgesloten. Als u daarvoor budget hebt, is voorts het overwegen waard om deze medewerker in staat te stellen een speciale opleiding tot vertrouwenspersoon te volgen.
• Dreigt een conflict echt onbeheersbaar te worden, dan kan een afkoelingsperiode door een (tijdelijke) overplaatsing van één of meer betrokken werknemers naar een andere afdeling mogelijk een oplossing zijn.
• Realiseer uzelf dat u een voorbeeldfunctie heeft. Een opmerking met een kwinkslag of een onschuldige grap moet op zijn tijd kunnen, maar onthoud u van opmerkingen en grappen die mogelijk als kwetsend kunnen worden ervaren. Als u uw medewerkers met respect behandelt, zullen zij zich ook sneller fatsoenlijk gedragen naar elkaar.

Door middel van bovenstaande maatregelen kunt u een werkklimaat stimuleren waarin uw medewerkers zich veilig voelen, prettig kunnen (samen)werken en elkaar stimuleren het uiterste uit hun mogelijkheden te halen. Zet daar tegenover dat verzuim als gevolg van pesterijen op de werkvloer werkgevers liefst 900 miljoen euro per jaar kost en duidelijk wordt dat een duidelijk beleid gericht op het voorkomen of beperken van psychosociale arbeidsbelasting er niet alleen toe leidt dat u eerder aan uw zorgplicht ex artikel 7:658 BW zult hebben voldaan, maar ook nog een zeer rendabele investering kan blijken.