null

Ontslag strafbare zorgmedewerker

Een zorgmedewerker die een strafbaar feit begaat blijkt sneller voor ontslag in aanmerking te komen dan een werknemer in het gewone bedrijfsleven. Waarom geeft dit meer reden tot ontslag en geldt dit ook als het strafbare feit plaatsvond in de privésfeer?

Aard van misdrijf en van werkzaamheden zijn met elkaar verbonden

De algemene regel is dat een strafbaar feit niet direct een reden tot ontslag is. Doorgaans heeft dat immers in de privésfeer plaatsgevonden. Dit is anders als de aard van het misdrijf en de aard van de werkzaamheden met elkaar verbonden zijn.

Andere criteria die eerder leiden tot een ontslag zijn:

  • de werknemer heeft bekend dat hij het strafbare feit heeft begaan;
  • de veroordeling heeft gevolgen voor de functievervulling of de werkkring;
  • de collega’s van de werknemer zijn (heftig) geëmotioneerd naar aanleiding van het gebeurde en willen niet meer met de betreffende werknemer samenwerken;
  • de goede naam van het bedrijf is door de handelwijze van de werknemer aangetast;
  • de werknemer heeft slechts een gering arbeidsverleden bij de huidige werkgever en bovendien was op het functioneren van de werknemer al het een en ander aan te merken.

Recente rechtspraak

Onlangs is weer een aantal uitspraken gepubliceerd, waarin de hiervoor genoemde criteria uit de rechtspraak zijn gehanteerd.

Misdrijven passen niet bij voorbeeldfunctie jongerenwerker

De Kantonrechter Eindhoven had te oordelen over de ontbinding van de arbeidsovereenkomst van een jongerewerker bij de Stichting Bijzonder Jeugdwerk. Die was op 10 maart 2020 niet meer op het werk verschenen omdat hij was aangehouden en als verdachte was aangemerkt in een strafrechtelijk onderzoek. De feiten waren zo ernstig dat werknemer in voorarrest bleef tot aan de zitting. Hij kon de overeengekomen werkzaamheden dus niet verrichten. De werkgever had het salaris gestopt. Bijna zeven maanden later is de werknemer veroordeeld tot een gevangenisstraf van maar liefst vier jaar voor het plegen van zware mishandeling en het medeplegen van het opzettelijk iemand wederrechtelijk van de vrijheid beroven.

De kantonrechter wees het ontbindingsverzoek van de werkgever toe. De werknemer zou immers door de gevangenisstraf langdurig niet aan zijn verplichtingen uit hoofde van de arbeidsovereenkomst kunnen voldoen. Daarnaast had de werkgever een terechte vrees dat haar goede naam zou worden aangetast.

Verder vond de kantonrechter erg belangrijk dat de werknemer in zijn functie van jongerenwerker de werknemer jongeren moet aanspreken op hun gedrag en aan hen moet uitleggen welke gevolgen het gedrag voor henzelf en/of derden heeft. De misdrijven waarvoor de werknemer veroordeeld was, passen niet bij de wijze waarop een jongerenwerker zich dient te gedragen. In zijn voorbeeldfunctie dient werknemer jongeren te stimuleren om de juiste keuzes te maken en de zware misdrijven vallen hiermee niet te rijmen.

Dat de feiten waarvoor hij veroordeeld is, niet arbeidsgerelateerd zijn en zich volledig in de privésfeer afgespeeld hebben, maakt dat niet anders.

Ook woog de kantonrechter nog mee dat de werknemer voor de uitoefening van zijn functie dient te beschikken over een VOG en dat hij die naar alle waarschijnlijkheid niet zal krijgen. De arbeidsovereenkomst werd ontbonden zonder transitievergoeding.

Gedraging onverenigbaar met werkzaamheden als zorgverlener

Het Gerechtshof Amsterdam had te oordelen over een werknemer die op basis van een leer-arbeidsovereenkomst werkzaam was en was aangehouden vanwege verdenking van stalking/belaging, oplichting en poging tot chantage. Zij had maar twee dagen in voorlopige hechtenis gezeten, wat zij niet aan haar werkgever had gemeld, en was vijf maanden later veroordeeld tot een gevangenisstraf van twee maanden voorwaardelijk en een taakstraf van 200 uur.

Ook hier waren de strafrechtelijke gedragingen begaan in de privésfeer. Het gerechtshof stelde voorop dat die geen invloed behoeven te hebben op de arbeidsrechtelijke relatie, maar dat dit anders kan zijn indien er een duidelijke relatie bestaat tussen die gedragingen en het werk.

De bewezen verklaarde gedragingen waren volgens het gerechtshof onverenigbaar met de werkzaamheden van de werkneemster als zorgverlener, waarbij in het geval van werkneemster zonder meer sprake is van een afhankelijke relatie met de patiënt. De bewoners van de zorginstelling met wie de werkneemster te maken heeft, zijn bovendien makkelijk te manipuleren/beïnvloeden en meer vatbaar voor misbruik. Het gerechtshof overwoog dat werkneemster als persoon in staat is gebleken tot het verrichten van deze strafbare feiten in de privésfeer, zodat een risico op herhaling bestaat, zowel in een privésituatie als op haar werk. Ook achtte het gerechtshof van belang dat het Openbaar Ministerie in de aard van de strafbare feiten en de werkzaamheden van werkneemster aanleiding had gezien om op eigen initiatief de zorginstelling als werkgever te informeren over de verdenkingen aangaande de werkneemster.

In deze zaak was verder nog van belang dat de werkneemster geen openheid van zaken had gegeven aan haar werkgever over de reden van haar onaangekondigde afwezigheid op haar werk gedurende de twee dagen die zij in voorarrest had doorgebracht. Volgens het gerechtshof mag van een goed werkneemster verwacht worden dat zij haar werkgever hiervan op de hoogte stelt, ook als het een privéaangelegenheid betreft. Dat geldt temeer gezien de aard van de strafbare feiten en de mogelijke invloed daarvan op haar werkzaamheden en de bewoners van de zorginstelling.

Het gerechtshof bevestigde de uitspraak van de kantonrechter, die arbeidsovereenkomst heeft ontbonden zonder toekenning van een transitievergoeding.

Conclusie: privésfeer heeft effect op arbeidsrelatie

De conclusie is dus dat misdragingen van zorgmedewerkers in hun privésfeer snel ernstig effect kunnen hebben op hun arbeidsrelatie. Dat kan snel leiden tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst, waarbij dan zelfs geen recht is op de wettelijke transitievergoeding

Heeft u aanvullende vragen over een zorgmedewerker die een strafbaar feit heeft begaan? Neem contact op met Léon Peeters.