Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid? Zo toetst het UWV!

De werkgever dient eerst aannemelijk te maken dat de betrokken werknemer langdurig arbeidsongeschikt is. Dit is het geval als de werknemer tenminste 104 weken (twee jaar) arbeidsongeschikt is en het opzegverbod tijdens ziekte is verstreken. Om aannemelijk te maken dat een werknemer langdurig arbeidsongeschikt is, hoeft de werkgever in beginsel slechts een WIA-beschikking te overleggen. Als geen actuele WIA-beschikking voorhanden is, bijvoorbeeld als de werkgever na het vervallen van het opzegverbod geruime tijd heeft gewacht met de indiening van een ontslagaanvraag, dient de werkgever de arbeidsongeschiktheid en het verstrijken van de wachttijd van 104 weken met andere documenten te onderbouwen, zoals een probleemanalyse, het plan van aanpak, voortgangsrapportages van de bedrijfsarts en/of deskundigenoordelen. In elk geval dient een actuele verklaring van de bedrijfsarts over de arbeidsongeschiktheid te worden overgelegd. Tot welk moment een WIA-beschikking als voldoende actueel geldt, wordt door het UWV niet toegelicht.

Voorts dient de werkgever aannemelijk te maken dat de werknemer ongeschikt is voor het verrichten van de bedongen arbeid. Uitgangspunt is de functie die de werknemer feitelijk verrichtte vóór de eerste ziektedag. Naast in elk geval de meest recente arbeids-overeenkomst, dient de werkgever tevens een functieomschrijving te overleggen of, als deze ontbreekt, een beschrijving te geven van de functie waarbij in elk geval wordt ingegaan op de inhoud van de functie, de taken en te behalen resultaten, de daarvoor benodigde kennis en vaardigheden, de vereiste competenties, het niveau van de functie en het loon.

Ten tweede dient de werkgever aannemelijk te maken dat niet valt te verwachten dat de werknemer binnen 26 weken voldoende zal zijn hersteld om de bedongen arbeid, al dan niet in aangepaste vorm, te hervatten. De werkgever dient hiertoe een niet meer dan drie maanden oude verklaring van de bedrijfsarts te overleggen, waarin een prognose wordt gegeven voor het herstel en de arbeidsmogelijkheden van de werknemer in de eerste 26 weken, gerekend vanaf de datum waarop door het UWV op de ontslagaanvraag wordt beslist. Gelet op de doorlooptijd van de ontslagaanvraag van in beginsel vier weken, dient de bedrijfsarts dus een prognose voor tenminste de komende 30 weken te geven. Tot slot dient de werknemer aannemelijk te maken dat aanpassing van de werkplek of de arbeids-omstandigheden, waardoor de werknemer zijn eigen werk weer zou kunnen verrichten, niet mogelijk zijn of niet in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd.

De werkgever dient tot slot aannemelijk te maken dat de werknemer niet binnen een redelijke termijn in een passende functie kan worden herplaatst. Welke termijn als ‘redelijk’ wordt beschouwd, verschilt per werknemer. De redelijke herplaatsingstermijn is namelijk gelijk aan de wettelijke opzegtermijn die volgt uit artikel 7:672 lid 2 BW en is derhalve afhankelijk van de duur van het dienstverband van de werknemer:

• korter dan vijf jaar in dienst: één maand;
• vijf jaar of langer, maar korter dan tien jaar in dienst: twee maanden;
• tien jaar of langer, maar korter dan vijftien jaar in dienst: drie maanden;
• vijftien jaar of langer in dienst: vier maanden.

Anders dan op de opzegtermijn mag de proceduretijd niet op de redelijke termijn voor herplaatsing in mindering worden gebracht. Bij de bepaling van de redelijke termijn voor herplaatsing wordt ook geen rekening gehouden met een langere of kortere contractuele opzegtermijn op grond van de cao. Indien ontslag wordt aangevraagd voor een werknemer met een arbeidshandicap, geldt te allen tijde een redelijke herplaatsingstermijn van 26 weken. Dit betreft onder meer de werknemer die reeds een WIA-uitkering ontvangt.

De werkgever dient aan de hand van een door de bedrijfsarts opgesteld inzetbaarheidsprofiel aannemelijk te maken dat er geen mogelijkheden bestaan om de werknemer, al dan niet met behulp van scholing, in een passende functie te herplaatsen. De werkgever dient hierbij alle arbeidsplaatsen te betrekken waarvoor een vacature bestaat of binnen de voor de werknemer geldende herplaatsingstermijn zal ontstaan. Tevens moet door de werkgever aannemelijk worden gemaakt dat de werknemer niet binnen de redelijke termijn voor herplaatsing kan worden herplaatst in een passende functie die op dat moment wordt ingevuld door een uitzendkracht, oproepkracht of een andere flexibele arbeidskracht (m.u.v. payrollwerknemers), voor zover door die externe krachten geen tijdelijke werkzaamheden worden verricht, die binnen 26 weken zullen zijn voltooid. Ook arbeids-plaatsen van werknemers met een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die binnen de redelijke termijn voor herplaatsing zal aflopen, moeten in deze uiteenzetting worden meegenomen. Maakt uw onderneming deel uit van een groep? Dan dient tevens te worden uiteengezet dat ook bij andere entiteiten binnen de groep geen mogelijkheden bestaan om de werknemer binnen de redelijke herplaatsingstermijn te herplaatsen.

Er kan discussie ontstaan of aan alle van bovenstaande criteria is voldaan. Wat als u werkgever bent en de bedrijfsarts plotseling oordeelt dat uw werknemer zijn eigen werkzaamheden binnen 26 weken kan hervatten? Of als u werknemer bent; wat als de bedrijfsarts oordeelt dat voor u geen passende werkzaamheden voorhanden zijn en u daartoe zelf wel voldoende mogelijkheden ziet? De Uitvoeringsregels schrijven voor dat zowel de werkgever als de werknemer in dat geval een deskundigenoordeel kunnen aanvragen bij de divisie Sociaal Medische Zaken (SMZ) van het UWV. In uitzonderlijke gevallen kan tijdens een mondelinge behandeling van de ontslagaanvraag zelfs een arbeidsdeskundige door het UWV worden gehoord.

Als de werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is, kan deze een WIA-uitkering aanvragen. De werknemer kan tegen de beslissing op de WIA-aanvraag bezwaar aantekenen. In dat geval wordt de behandeling van de ontslagaanvraag door de werkgever opgeschort tot op het bezwaar van de werknemer is besloten, omdat tot dat moment nog niet aannemelijk is dat een redelijke grond voor ontslag bestaat.

Voorts volgt uit de Uitvoeringsregels dat deeltijdontslag niet mogelijk is. Indien de werk-nemer zijn eigen werk verricht, maar voor minder uren, zal een ontslagaanvraag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid worden geweigerd. Ook indien een wettelijk opzeg-verbod geldt, zal het UWV geen toestemming verlenen, tenzij aannemelijk is dat dit opzegverbod binnen vier weken na de beslissing op de ontslagaanvraag zal komen te vervallen.

Een arbeidsongeschikte werknemer wordt door het Nederlandse arbeidsrecht in vergaande mate beschermd. Bij een ontslagaanvraag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid komt dan ook veel kijken. Wilt u het dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer beëindigen of bent u zelf werknemer en wordt u door ontslag bedreigd? Onze sectie arbeidsrecht adviseert u graag.

De Uitvoeringsregels Ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid kunnen integraal worden geraadpleegd op de website van het UWV.