Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers

Op grond van artikel 7:673 BW heeft iedere werknemer die ten minste 24 maanden bij de werkgever in dienst is geweest, recht op een transitievergoeding indien de arbeidsovereenkomst op initiatief van de werkgever wordt beëindigd, dan wel – indien het een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd betreft – door de werkgever geen nieuwe arbeidsovereenkomst meer wordt aangeboden. Slechts in uitzonderlijke situaties is geen transitievergoeding verschuldigd. Dat is het geval als:

• de werknemer de arbeidsovereenkomst zelf opzegt (of niet wil verlengen) en dit niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (art. 7:673 lid 1 BW);
• de werknemer jonger is dan 18 jaar en een maximale arbeidsomvang van gemiddeld 12 uur per week heeft (art. 7:673 lid 7 sub BW);
• de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd heeft bereikt (art. 7:673 lid 7 sub b BW);
• de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (art. 7:673 lid 7 sub c BW);
• de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert (art. 7:673c lid 1 BW).

De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. Over de eerste tien jaren van het dienstverband bedraagt de transitievergoeding één zesde maandsalaris per periode van zes maanden, oftewel één derde maandsalaris per dienstjaar. Vanaf het tiende dienstjaar bedraagt de transitievergoeding een kwart maandsalaris per periode van zes maanden, oftewel een half maandsalaris per dienstjaar. Er is geen sprake van enige vorm van afronding. De werknemer dient een volledige periode van zes maanden in dienst te zijn geweest alvorens een aanvullende aanspraak op de transitievergoeding ontstaat.

Een voorbeeld kan dit verduidelijken. Een werknemer met een dienstverband van vijftien jaar en zeven maanden anno december 2015 en een salaris van EUR 3.000,– bruto per maand wordt ontslagen en heeft recht op de transitievergoeding. Over de eerste tien jaar van het dienstverband (20 perioden van zes maanden) ontvangt de werknemer een zesde maandsalaris per periode van zes maanden (20 x EUR 500 = EUR 10.000). Over de volgende 5 ½ jaar van het dienstverband (11 perioden van zes maanden) ontvangt de werknemer een kwart maandsalaris per periode van zes maanden (11 x EUR 750 = EUR 8.250). Over de laatste maand van het dienstverband krijgt de werknemer niets. De transitievergoeding bedraagt dus EUR 18.250 bruto.

Op grond van artikel 7:673a BW geldt tot 1 januari 2020 voor werknemers, die op het moment van beëindiging van de arbeidsovereenkomst 50 jaar of ouder zijn en tenminste tien jaar bij de werkgever in dienst zijn, zelf een hogere transitievergoeding. De werknemer die aan deze voorwaarden voldoet, heeft voor elke periode van zes maanden na het bereiken van de 50-jarige leeftijd recht op een half maandsalaris per periode van zes maanden. Deze ‘ruime transitievergoeding’ geldt overigens niet voor ‘kleine’ werkgevers, die in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst met de oudere werknemer eindigt, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst hadden. Deze ‘kleine’ werkgevers betalen de reguliere transitievergoeding.

Bovenstaand voorbeeld maakt direct duidelijk dat (ook de reguliere) transitievergoeding al snel behoorlijk in de papieren kan lopen. Met name voor kleine werkgevers, die vanwege een slechte financiële situatie werknemers moeten ontslaan, kan het verschuldigd zijn van de transitievergoeding ertoe leiden dat de financiële situatie nóg slechter wordt of zelfs het voortbestaan van de onderneming in gevaar komt. Dat heeft de wetgever niet wenselijk geacht. Daarom heeft de wetgever in artikel 7:673d van het Burgerlijk Wetboek en artikel 24 van de Ontslagregeling de tijdelijke Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers in het leven geroepen. Op grond van deze regeling, die geldt tot 1 januari 2020, zijn kleine werkgevers een verlaagde transitievergoeding verschuldigd indien aan de volgende voorwaarden in artikel 24 van de Ontslagregeling wordt voldaan:

• de werkgever heeft in de tweede helft van het kalenderjaar voorafgaand aan het kalenderjaar waarin de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd, gemiddeld minder dan 25 werknemers in dienst gehad. Het gemiddeld aantal werknemers wordt berekend door het aantal werknemers op 1 juli en het aantal werknemers op 31 december bij elkaar op te tellen en door tweeën te delen;
• de arbeidsovereenkomst is geëindigd op grond van bedrijfseconomische omstandigheden als bedoeld in art. 7:669 lid 3 sub a BW, die het gevolg zijn van de slechte financiële situatie van de werkgever;
• de werkgever moet in de drie kalenderjaren voorafgaand aan het jaar waarin de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal plaatsvinden verlies hebben geleden. Indien de onderneming nog geen drie jaar bestaat of nog niet beschikt over definitieve financiële cijfers, kan worden uitgegaan van de periode dat de onderneming feitelijk bestaat respectievelijk de voorlopige jaarcijfers;
• het eigen vermogen van de werkgever aan het einde van het  boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt,  negatief was;
• de kortlopende schulden aan het einde van het  boekjaar, voorafgaand aan het boekjaar waarin de arbeidsovereenkomst eindigt,  groter waren dan de vlottende activa.

Indien de werkgever aan deze strikte voorwaarden voldoet, mogen alle maanden dat de werknemer vóór 1 mei 2013 bij de werkgever in dienst was, buiten beschouwing worden gelaten bij de berekening van de transitievergoeding. Als aan deze strenge voorwaarden is voldaan, mag bij de berekening van de hoogte van de transitievergoeding dus worden uitgegaan van de fictie dat de werknemer op 1 mei 2013 bij de werkgever in dienst is getreden, ongeacht de werkelijke duur van het dienstverband.

Indien de arbeidsovereenkomst van de werknemer uit ons voorbeeld wordt opgezegd vanwege een slechte financiële situatie en zijn werkgever aan alle van bovenstaande eisen voldoet, mag er bij de berekening van de transitievergoeding vanuit worden gegaan dat de werknemer op 1 mei 2013 bij de werkgever in dienst is getreden. Anno december 2015 bedraagt het dienstverband dan 32 maanden. Over deze 32 maanden heeft de werknemer recht op de reguliere transitievergoeding van één zesde maandsalaris per volledige periode van zes maanden. De werknemer heeft dus recht op een transitievergoeding van 5 x EUR 500 = EUR 2.500 bruto. Dit scheelt de werkgever dus EUR 15.750 bruto!

De kleine werkgever die zich op de Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers wil beroepen, kan op grond van artikel 8 van de Ontslagregeling een daartoe strekkende verklaring aanvragen met een formulier dat hier (onder “ontslag”) kan worden gedownload op de website van het UWV. Dit formulier dient gelijktijdig met de ontslagaanvraag, die is gebaseerd op een slechte financiële situatie, te worden ingediend en wordt ook gelijktijdig met de ontslagaanvraag behandeld. Dit heeft tot gevolg dat, als het formulier wegens onvolledigheid niet door het UWV in behandeling wordt genomen, ook de ontslagaanvraag niet in behandeling wordt genomen en vice versa. De werkgever die een onvolledig verzoek om toepassing van de Overbruggingsregeling indient, krijgt weliswaar acht dagen de tijd om het verzoek aan te vullen, maar riskeert dat de ontslagaanvraag vertraging oploopt. De werknemer kan zich tegen het verzoek van de werkgever om toepassing van de Overbruggingsregeling verweren en dient daar uiterlijk in zijn verweer tegen de ontslagaanvraag toe over te gaan. Indien de reactie van de werknemer daartoe aanleiding geeft, kan het UWV besluiten om beide partijen nogmaals in de gelegenheid te stellen om zich uit te laten over het verzoek van de werkgever om toepassing van de Overbruggingsregeling. In dat geval worden partijen tevens in de gelegenheid gesteld nogmaals te reageren op elkaars stellingen betreffende de ontslagaanvraag.

De beslissing op het verzoek om toepassing van de Overbruggingsregeling wordt door het UWV gelijktijdig met de beslissing op de ontslagaanvraag genomen. Als een ontslagaanvraag direct door het UWV wordt afgewezen, bijvoorbeeld vanwege een opzegverbod, kan ook geen verklaring worden afgegeven dat de Overbruggingsregeling van toepassing is. Dat kan wél als de ontslagaanvraag na een inhoudelijke beoordeling wordt afgewezen.

Het oordeel van het UWV is geen beschikking in de zin van de Algemene Wet Bestuursrecht, maar een niet op rechtsgevolg gerichte verklaring. Daartegen kan dan ook geen bezwaar worden aangetekend of beroep worden ingesteld bij de bestuursrechter. De toekomst zal moeten uitwijzen in hoeverre het oordeel van het UWV door de civiele rechter wordt gevolgd.

Wilt u zich beroepen op de Overbruggingsregeling transitievergoeding voor kleine werkgevers? Neemt u dan contact met ons op. Wij onderzoeken graag of uw bedrijf voor deze regeling in aanmerking komt.