RVU-vrijstelling, een oplossing voor wat?

RVU staat voor de Regeling voor Vervroegde Uittreding (RVU). In de fiscaliteit wordt daaronder verstaan:

“een regeling of een deel daarvan, die (nagenoeg) uitsluitend als doel heeft om te voorzien in een of meer uitkeringen of verstrekkingen ter overbrugging van de tijd tot de pensioeningangsdatum of de AOW.” 

Dit is de nieuwe definitie van VUT-regeling, maar dan uitgebreider geformuleerd. Deze is vastgelegd in een stelsel van fiscale regels, aangeduid met de Wet VPL (VUT, prepensioen en levensloop). Als een regeling kwalificeert als RVU, is de werkgever over de uitkering, bijdrage of premie inzake deze RVU een zogeheten pseudo-eindheffing verschuldigd van 52%. Dit wordt ook wel de RVU-heffing genoemd.

In het pensioenakkoord van juni 2019 is afgesproken dat werkgevers met oudere werknemers afspraken kunnen maken over eerder stoppen met werken, zonder dat de regeling als een RVU wordt geziene dus de eindheffing van 52% verschuldigd is. De RVU-vrijstelling is een tijdelijke maatregel (voor een periode van vijf jaar, 2021-2025).

Het is echter zeer de vraag of wel van deze tijdelijke vrijstelling gebruik gemaakt gaat worden.

Het was niet de bedoeling om ook een reguliere ontslagvergoeding onder de definitie te laten vallen. Daarom zijn drie uitzonderingen gemaakt, waarvan de kwalitatieve toets de belangrijkste is. 

De regeling wordt fiscaal namelijk niet als RVU aangemerkt als:
1. voldaan is aan de kwalitatieve toets
• ontslag wegens bedrijfseconomische redenen, waarbij de regels met betrekking tot de  volgorde van ontslag correct zijn gevolgd, of
• een niet aan leeftijd gerelateerd individueel ontslag (bijvoorbeeld ontslag wegens disfunctioneren, onenigheid over het te voeren beleid of onverenigbaarheid van karakters)
of
2. voldaan is aan de kwantitatieve toets
Als er geen sprake is van ontslag als hierboven bedoeld – bijvoorbeeld omdat in het kader van een reorganisatie zonder inachtneming van de geldende regels omtrent de ontslagvolgorde aan werknemers (vanaf een bepaalde leeftijd) een financiële ontslagregeling wordt aangeboden – geldt de kwantitatieve toets: kan de ontslagvergoeding dienen als inkomensvoorziening tot aan de pensioengerechtigde leeftijd? Hierbij gelden de volgende deeltoetsen:
• 55-jaartoets: de periodieke uitkeringen eindigen voor 55 jaar en geen enkele uitkering is meer dan 100% van het laatste salaris
• 70%-toets: de totale inkomsten zijn niet hoger dan 70% van het laatstverdiende loon (rekening houdend met ander loon uit vroegere dienstbetrekking, bijvoorbeeld de WW), waarbij geen rekening wordt gehouden met de laatste 24 maanden voor pensioendatum. In ieder geval mogen de uitkeringen niet later ingaan dan 24 maanden voor het pensioen.
of
3. als de jaarlijkse feitelijke arbeidsduur met ten hoogste 50% wordt verminderd (en het loon niet overeenkomstig vermindert).

Als voldaan is aan de kwalitatieve toets wordt aan de kwantitatieve toets niet toegekomen. Als de ontslaggrond dus disfunctioneren is, volgt er geen RVU-heffing.

In het pensioenakkoord is afgesproken dat de RVU-heffing tijdelijk zal worden versoepeld in de periode 2021 tot en met 2025. Voor zover de RVU ziet op uitkeringen aan werknemers die ten hoogste 36 maanden jonger zijn dan de voor hen geldende AOW-leeftijd, is de werkgever geen 52% RVU-heffing verschuldigd over het deel van de regeling dat een zogeheten drempelvrijstelling niet te boven gaat. De hoogte van de RVU-drempelvrijstelling is gekoppeld aan de netto-AOW en wordt in de jaren 2021 tot en met 2025 jaarlijks herzien zodat het blijft aansluiten bij de netto-AOW. In 2021 is dit een bedrag van EUR 1.847 bruto per maand inclusief vakantiegeld. 

De tijdelijke versoepeling biedt een mogelijke oplossing voor oudere werknemers die eerder willen stoppen met een salaris tot EUR 2.443 bruto per maand exclusief vakantiegeld. Dan komt de maximale drempelvrijstelling immers overeen met 70% van het salaris. Dat is even hoog als de WW-uitkering die de werknemer zou ontvangen als hij ontslagen zou zijn.

Het voordeel voor de werknemer is dat hij niet meer hoeft te solliciteren. Het voordeel voor de werkgever is nog niet zo duidelijk. De wettelijke transitievergoeding, die de werkgever bij ontslag moet betalen, bedraagt zelfs bij een 45-jarig dienstverband (de werknemer is dan op zijn 19e in dienst gekomen) met dit salaris van EUR 2.443 maar EUR 39.578 bruto. Dat is aanzienlijk minder dan de EUR 66.492 bruto die de werkgever over de drie jaar aan de werknemer moet betalen. Ook de werknemer zal niet helemaal blij zijn. Hij kan wel eerder stoppen met werken en hoeft niet meer te solliciteren, maar mist zijn wettelijke transitievergoeding.

Als hij ontslagen wordt wegens disfunctioneren - waarvan toch wel sprake zal zijn omdat hij door het jarenlange zware werk niet meer goed kan meekomen - ontvangt hij twee jaar WW en daarna IOW plus de wettelijke transitievergoeding. De WW is gelijk aan de RVU-uitkering en de IOW aan 70% van het minimumloon (in 2021 komt die 70% neer op EUR 1.286 bruto per maand). Hij moet dan wel solliciteren. De kans op een nieuwe baan is echter niet groot, want de arbeidsparticipatie van 65-plussers is volgens het CBS maar 20%.

De inschatting is dat er maar weinig gebruik gemaakt zal worden van de tijdelijke versoepeling. Bij werknemers met een salaris boven de EUR 2.443 bruto per maand werkt het niet. Een individuele ontslagregeling blijft mogelijk, terwijl deze de werknemer meer oplevert en de werkgever minder kost. De kwalitatieve toets is dan doorslaggevend.

Heeft u vragen over ontslagregelingen? Neem dan contact op met Dymphy Schuurman of Emiel de Joode.