Werk en verslaving

Alcohol- en drugsgebruik door de werknemer leidt tot een hoog risico van afwezigheid op het werk, tot wel aanwezig zijn maar niet productief zijn, te laat op het werk verschijnen, vreemde en ongeloofwaardige excuses voor afwezigheid en ongewenst gedrag. Alcoholgebruik kan ook resulteren in onterechte ziekmeldingen wanneer de werknemer zoveel heeft gedronken, dat hij als gevolg van de bekende kater niet in staat is zijn werk uit te voeren. Met het werkverzuim door alcoholgebruik was in 2011 aan kosten een bedrag gemoeid van EUR 1,2 miljard.

Structureel drank- en drugsgebruik, maar ook incidenten waarbij alcohol of drugs een rol spelen, kunnen leiden tot conflicten tussen de werkgever en de werknemer. De vraag is dan in hoeverre het gebruik kan leiden tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Hierbij moet onderscheid worden gemaakt tussen enerzijds de werknemer die een terugkerend drank- of drugsprobleem heeft, en anderzijds de werknemer die incidenteel onder invloed van drank of drugs zijn werkzaamheden uitvoert.

In beide situaties is het van belang dat het bedrijf een alcohol- en drugsbeleid voert. Hierin moeten de volgende onderwerpen zijn opgenomen: preventie, regels met betrekking tot het gebruik, begeleiding van verslaafde werknemers en sancties bij overtreding van de regels of het niet meewerken aan de begeleiding.

Het beleid moet voor de werknemers kenbaar zijn en de werkgever moet er strak de hand aan houden.

Veelal zal in het beleid zijn opgenomen dat het gebruik (en het bij zich hebben) van alcohol en drugs tijdens het werk niet is toegestaan. De regels kunnen ook zien op het gebruik in privé tijd, waarbij het recht op privacy ondergeschikt is aan het belang van de werkgever, zoals een medewerkster van het Hyatt‑hotel op Aruba ervaren heeft. Zij was werkzaam als serveerster in het casino van het Hyatt. Het hotel een een “Drug-Free Workplace Policy”, waarin opgenomen de mogelijkheid om de werknemers “at random” (willekeurig) op drugs te testen. De medewerkster moest een drugstest ondergaan en testte positief op het gebruik van cocaïne. Toen zij vervolgens deelname aan een rehabilitatieprogramma bij een afkickcentrum weigerde, werd zij op staande voet ontslagen. Haar verweer dat zij de cocaïne buiten werktijd had gebruikt slaagt niet. Daarbij werd in aanmerking genomen dat cocaïne tot 72 uur na gebruik in het lichaam achterblijft en dit op Aruba een feit van algemene bekendheid is. De medewerkster wist derhalve dat zij ook in de privésfeer geen cocaïne kon gebruiken zonder risico dat dit bij een test aan het licht zou komen.

Hetzelfde lot trof een werknemer in dienst van het Centraal Bureau Rijvaardigheidsbewijzen (CBR), waar hij ondermeer les gaf over de werking en de gevaren van alcohol in het verkeer. De werknemer veroorzaakte buiten werktijd onder invloed van alcohol een ernstig auto-ongeluk. Het alcoholpromillage was zodanig hoog, dat zijn rijbewijs door de politie werd ingevorderd. De arbeidsovereenkomst werd door de kantonrechter op verzoek van het CBR ontbonden, waarbij werd overwogen, dat gelet op de taak van het CBR aan de werknemer hoge eisen mochten worden gesteld bij zijn deelname aan het verkeer ook buiten werktijd.

Van een werkgever wordt verwacht dat hij de werknemer met een structureel alcohol- op drugsprobleem eerst hulp aanbiedt en niet te snel overgaat tot een beëindiging van het dienstverband. Dit geldt eens temeer wanneer het alcohol- of drugsprobleem gezien moet worden als ziekte. In dat geval heeft de werknemer ook recht op loondoorbetaling wanneer hij uitvalt wegens zijn verslaving en geldt in beginsel het opzegverbod bij ziekte en zal de werkgever het dienstverband niet kunnen beëindigen. In het algemeen kan niet gezegd worden dat de verslaafde werknemer zijn ziekteverzuim zelf heeft veroorzaakt en daardoor zijn recht op loondoorbetaling heeft verspeeld. Zo werkt het in de praktijk niet, nu een verslaving niet gezien mag worden als het opzettelijk veroorzaken van de arbeidsongeschiktheid.

Indien sprake is van alcohol- of drugsgebruik, maar dit gebruik niet resulteert in beperkingen bij de uitvoering van de overeengekomen werkzaamheden, is geen sprake van ziekte. Het opzegverbod geldt dan niet en de werkgever kan het dienstverband beëindigen, mits hij hulp aan de werknemer heeft aangeboden om van de verslaving af te komen en die hulp tot niets heeft geleid. Het houdt immers een keer op.

Een werknemer van Shell kampte al jarenlang met een telkens terugkerend drankprobleem, ondanks de begeleiding door Shell om van zijn probleem af te komen, in verband waarmee ook zijn werkzaamheden waren aangepast.

Na 8 jaar constateert de bedrijfsarts dat de kans uiterst gering is dat de werknemer ooit blijvend alcoholvrij wordt. Op verzoek van Shell wordt de arbeidsovereenkomst vervolgens ontbonden, zonder dat daarbij aan de werknemer een vergoeding wordt toegekend nu de reden voor de beëindiging geheel in zijn risicosfeer ligt.

Dat ook de functie van de werknemer een rol kan spelen bij de vraag of en wanneer de arbeidsovereenkomst mag worden beëindigd zal duidelijk zijn. Naarmate het werk gevaarlijker is, is er meer risico op ongelukken. Vergelijk de functie van administratief medewerker met die van verkeersvlieger.

Maar ook los van gevaarzetting kan de functie reden zijn de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een rayondirecteur – 30 jaar in dienst – had zich tijdens een personeelsweekend misdragen. Hij heeft zich schuldig gemaakt aan bovenmatig alcoholmisbruik, had herhaaldelijk vrouwelijke personeelsleden lastig gevallen, en heeft zich in het bijzijn van anderen uitgekleed om vervolgens naakt te gaan rondfietsen.

Als gevolg van dit gedrag heeft hij binnen de organisatie van de bank zijn status als het ware verloren, hetgeen reden is voor de rechter om de arbeidsovereenkomst te ontbinden.

Bij ziekte als gevolg van alcohol- of drugsgebruik zal een rechter slechts in uitzonderlijke gevallen – zoals in de situatie van de rayondirecteur – overgaan tot een beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Indien sprake is van incidenteel alcohol- of drugsgebruik, en dus niet van een verslaving, zal de werkgever in het algemeen eerder mogen overgaan tot een ontslag. Bij twijfel over welke situatie zich voordoet is het raadzaam de bedrijfsarts in te schakelen. Dit geldt zowel voor de werkgever als de werknemer die, zo er sprake is van ziekte, ontslagbescherming heeft.