In de praktijk, en ook in de cao Verpleeg-, Verzorgingshuizen en Thuiszorg (‘CAO VVT’) zoals die tot 31 december 2024 gold, werd onderscheid gemaakt tussen ‘meerwerk’ en ‘overwerk’. Recente uitspraken van het Europese Hof van Justitie maken echter duidelijk dat dit onderscheid niet is toegestaan. In deze blog wordt uitgelegd wat dit betekent voor werkgevers en werknemers en hoe de cao VVT hier in de toekomst op inspeelt.

Meerwerk en overwerk

Deeltijdwerkers die meer uren werken dan de met hen overeengekomen arbeidsomvang, maar minder dan de bij hun werkgever geldende voltijds arbeidsomvang, verrichten zogenoemd ‘meer­werk’. Van ‘overwerk’ is pas sprake als het gewerkte aantal uren uitkomt boven de geldende voltijdse arbeidsomvang. In de CAO VVT 2022-2024 werd het meerwerk en overwerk anders beloond: voor meerwerk gold geen toeslag, terwijl bij overwerk wel sprake was van een toeslag bovenop het reguliere loon. Dit onderscheid is als gevolg van twee belangrijke Europese uitspraken onder druk komen te staan.

Europese rechtspraak

Het Hof van Justitie van de Europese Unie (‘HvJ EU’) heeft zich in twee arresten uitgesproken over de ongelijke behandeling van deeltijdwerkers.

De eerste uitspraak uit 19 oktober 2023 betrof een kwestie bij luchtvaartmaatschappij Lufthansa, waarbij een piloot die in deeltijd werkte (voor 90% van een fulltime dienstverband) het niet eens was met de drempels voor overwerktoeslagen die gelijk waren aan die voor voltijders. Hierdoor moest hij in verhouding meer uren werken dan een collega die voltijd werkte om aanspraak te maken op een toeslag. Dat was een grotere last voor piloten die in deeltijd werken, wat volgens het HvJ EU een verboden onderscheid opleverde. Het HvJ EU staat wel een uitzondering toe waarbij het onder­scheid wel is toegestaan als er een objectieve en legitieme reden is en de maatregel om dit doel te bereiken passend is. Of het onderscheid objectief te rechtvaardigen is, laat het HvJ EU aan de nationale rechter. Wel merkt het HvJ EU op dat  budgettaire krapte geen legitieme reden is voor het onderscheid evenals het compenseren van een bijzondere werkdruk. Volgens het HvJ EU gaat een uniforme drempel voorbij aan onder meer de individuele redenen van piloten om deeltijd te werken, zoals eventuele nevenactiviteiten.

De tweede uitspraak van 24 juli 2024 had een vergelijkbare strekking. Het betrof twee in deeltijd werkende verpleegkundigen in Duitsland. Zij ontvingen pas een overwerktoeslag als zij meer dan 38,5 uur per week werkten, terwijl hun eigen contractuele werkweek aanzienlijk korter was. Weliswaar was er een uniforme drempel van 38,5 uur, maar deeltijdwerkers moesten meer overuren maken om deze drempel te halen. Ook hier oordeelde het HvJ EU dat sprake was van verboden discriminatie van deeltijdwerkers en kwalificeerde het HvJ EU alle overuren ongeacht de contractuele arbeidsduur als overuren.

Gevolgen

Deze arresten hebben tot gevolg dat de bepaling uit de CAO VVT (of andere cao’s waarin een soortgelijke bepaling voorkomt) waarin meerwerk en overwerk verschillend worden beloond, in strijd is met het Europese recht wanneer daarvoor geen objectieve rechtvaardiging bestaat. Dat maakt dat deze bepaling nietig is. Werknemers kunnen daardoor met terugwerkende kracht (tot vijf jaar) aanspraak maken op gemiste toeslagen over meerwerk. Hier is tot op heden nog geen jurisprudentie over.

Onderhandelingsakkoord CAO VVT

De cao-partijen hebben in het onderhandelingsakkoord van 11 maart 2025 enkele belangrijke afspraken gemaakt om in de toekomst in lijn met de Europese rechtspraak te handelen. Dit betreft de volgende afspraken:

1. De meerwerkvergoeding (artikel 3.8 CAO VVT) gaat gelden voor zowel parttime als fulltime werknemers. Alle extra uren die worden gewerkt boven de contractuele arbeidsduur worden als meerwerk vergoed, ongeacht of iemand in deeltijd of voltijd werkt.
   
2. De aparte overwerkvergoeding (artikel 3.9 CAO VVT) komt te vervallen. Ook bij overschrijding van de voltijdsnorm geldt voortaan de meerwerkvergoeding, mogelijk aangevuld met de hierna genoemde ‘opkomstbonus’.
   
3. Er wordt een toeslag, de ‘opkomstbonus’, ingevoerd van € 25,- bruto per dag wanneer een werknemer meer dagen per week werkt dan het overeengekomen aantal dagen. De cao voor­ziet in een norm ten aanzien van het aantal werkdagen, waarvan in de arbeidsovereen­komst kan worden afgeweken.

Deze voorlopige afspraken gelden nog onder voorbehoud van goedkeuring van de leden van de vakbonden en de werkgeversorganisatie. De afspraken kunnen dus nog wijzigen, al worden geen grote aanpassingen meer verwacht.

Wat kunt u nu al doen?

Wij adviseren werkgevers om alvast voorbereidingen te treffen op bovengenoemde cao-aanpassingen, maar nog geen definitieve wijzigingen door te voeren. U kunt daarbij denken aan de volgende voorbereidingen:

1. Contractuitbreidingen aanbieden of flexibel inroosteren

Zolang de cao nog niet in werking is getreden, kent de cao zoals deze tot 31 december 2024 gold nawerking. Om te voorkomen dat extra gewerkte uren door werknemers als overwerk worden beschouwd, is het aan te raden om gebruik te maken van de mogelijkheid die artikel 2.2 CAO VVT biedt om voor de meeruren een contractuitbreiding af te spreken. Waar mogelijk kan een flexibel roosterbeleid ook een oplossing bieden, door rekening te houden met de min- en plusuren van werknemers.

2. Loonadministratie aanpassen

Bereid uw administratie voor op de wijziging dat overwerk niet langer als overwerk tegen een extra vergoeding, maar als meerwerk wordt uitbetaald.

3. Arbeidspatronen controleren

Ga na of uw arbeidsovereenkomsten duidelijk afspraken bevatten over het aantal te werken dagen per week, in voorbereiding op de in de cao opgenomen normen en de opkomstbonus.

4. Voorzichtigheid bij claims over het verleden

Werknemers kunnen nog steeds aanspraak maken op achterstallige toeslagen over meerwerk in de afgelopen vijf jaar. Vooralsnog zijn in het onderhandelingsresultaat geen afspraken gemaakt over de afwikkeling van dergelijke claims.

Tot slot

De wijzigingen in de CAO VVT zijn een belangrijke stap richting gelijke behandeling van deeltijders en voltijders, in lijn met Europese wetgeving. U als werkgevers doen er verstandig aan nu al na te denken over de implementatie van deze nieuwe afspraken.

Heeft u vragen over wat deze ontwikkelingen betekenen voor uw organisatie? Neem gerust contact op met onze arbeidsrechtspecialisten.