null

Werkgevers opgelet: handel voortvarend bij een ontslag op staande voet

Dat werkgevers niet te lang stil kunnen blijven zitten als zij een werknemer op staande voet willen ontslaan, blijkt maar weer eens uit een recente (Wnra-)uitspraak van het Gerechtshof ’s-Hertogenbosch. Het hof oordeelt dat er geen sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, omdat er te veel tijd zit tussen het bekend worden met de gedragingen van de werknemer en het verleende ontslag. Wat was hier precies aan de hand?

Werknemer vecht ontslag op staande voet aan

De betreffende werknemer was tot 27 januari 2020 werkzaam bij Rijkswaterstraat (‘RWS’). Op 12 juni 2017 heeft de politie een inval gedaan in de woning van de werknemer in verband met een onderzoek naar zijn betrokkenheid bij verschillende hennepplantages. Aansluitend heeft de werknemer in hechtenis gezeten, waarna hij onder voorwaarden is vrijgelaten in afwachting van het strafrechtelijk onderzoek. Op 1 augustus 2018 heeft de werknemer een schriftelijke verklaring bij RWS afgelegd over de verdenkingen en het onderzoek van de politie (in de verklaring ontkent de werknemer betrokken te zijn bij de hennepplantages), waarna partijen afspraken hebben gemaakt over werkhervatting. Afgesproken is onder andere dat als het vonnis in werknemers nadeel anders uitwijst, RWS overgaat tot schorsing en er vervolgens wordt gekeken welke disciplinaire straf verder wordt opgelegd. In afwachting van het vonnis heeft werknemer zijn werkzaamheden hervat.  

In het vonnis van de Belgische strafrechter (d.d. 15 januari 2020) is de werknemer veroordeeld tot een gevangenisstraf van 40 maanden en een geldboete. De werknemer is op dat moment door RWS geschorst in de uitoefening van zijn functie. Vervolgens is hij op staande voet ontslagen, kort samengevat omdat eerder hij in strijd met de waarheid heeft verklaard dat hij zich nooit heeft beziggehouden met illegale of criminele activiteiten. Vervolgens start de werknemer een procedure bij de kantonrechter met het verzoek om het ontslag op staande voet te vernietigen. De kantonrechter heeft de verzoeken afgewezen. De werknemer komt tegen de beschikking van de kantonrechter in hoger beroep.

Niet voldaan aan alle vereisten voor een rechtsgeldig ontslag

Naar het oordeel van het hof vormt het gedrag van de werknemer, zijn illegaal handelen bij drie hennepplantages, waaronder het financieren van en het leveren van materialen voor een hennepplantage, tezamen met het afleggen van onjuiste verklaringen daarover, een dringende reden voor een ontslag op staande voet. Het hof kan de uitlatingen van de werknemer tegenover RWS niet op een andere manier uitleggen - en evident is dat RWS deze uitlatingen ook zo heeft uitgelegd en ook zo heeft mogen opvatten - dat de werknemer geen illegale activiteiten had ondernomen.

De illegale activiteiten en het liegen daarover kan de werknemer temeer worden verweten nu hij jegens RWS de verplichting had om zich als goed ambtenaar te gedragen (zie artikel 6 Ambtenarenwet) en daarvoor ook een eed had afgelegd. RWS moet op zijn integriteit kunnen vertrouwen. Dit vertrouwen is door de handelwijze van de werknemer onherstelbaar beschadigd, aldus het hof.

Het hof oordeelt daarentegen dat aan het wettelijke vereiste van een onverwijlde mededeling niet is voldaan. De tot ontslag bevoegde ambtenaar was op 15 januari 2020 op de hoogte van de inhoud van het strafvonnis. Het dossier op grond waarvan het ontslag op staande voet is gegeven, was beperkt van omvang en op dat moment reeds volledig, in die zin dat geen aanvullend feitenonderzoek diende plaats te vinden.

Na het bekend worden van het strafvonnis heeft het, aldus RWS, enige tijd gekost om met alle betrokkenen (interne en externe adviseurs, de tot ontslag bevoegde functionaris en de direct betrokken functionarissen) een gesprek te plannen. Hierover oordeelt het hof dat RWS inderdaad enige tijd nodig heeft voor het inwinnen van een juridisch advies, en rechtvaardigt dat daarmee enige tijd gemoeid is, maar daar staat tegenover dat hier geen sprake is van een complexe zaak met een omvangrijk dossier; enkel een weging van reeds bekende feiten moest plaatsvinden.

Onder deze omstandigheden is het nemen van een termijn van 11 dagen om tot een ontslag op staande voet over te gaan, volgens het hof in strijd met de wettelijke eis van een onverwijlde mededeling. Het feit dat de werknemer met ingang van maandag 20 januari 2020 is geschorst, is een omstandigheid die bij de beoordeling wordt betrokken, maar dit feit maakt onder de eerder genoemde omstandigheden het oordeel niet anders. De werknemer is op maandag geschorst in afwachting van een beslissing over een mogelijk ontslag, maar hij heeft vervolgens de hele week niets gehoord. Hiermee is niet voldaan aan alle vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Het hof oordeelt dan ook dat het verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet ten onrechte door de kantonrechter is afgewezen en kent de werknemer een billijke vergoeding toe van twee maandsalarissen. 

Drie vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet

De drie vereisten voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet zijn als volgt:

  1. er moet sprake zijn van een dringende reden,
  2. het ontslag moet onverwijld plaatsvinden en
  3. de werkgever moet de reden voor het ontslag onverwijld aan de werknemer mededelen.

Hoewel er in deze uitspraak wordt geoordeeld dat sprake is van een dringende reden (gelet op de gedragingen van de werknemer), kon het ontslag niet in stand blijven door het niet voortvarend genoeg handelen van de werkgever. Door het getreuzel werd namelijk niet voldaan aan het tweede en derde vereiste voor een ontslag op staande voet (de onverwijlde mededeling en onverwijlde reden).

De uitkomst in voorgaande kwestie is behoorlijk zuur voor de werkgever, aangezien de gedragingen van de werknemer voldoende aanleiding gaven om hem op staande voet te ontslaan. Bovendien wordt de werkgever veroordeeld tot betaling van twee maandsalarissen aan de werknemer. Er valt voor werkgevers dan ook een belangrijke les te leren uit deze uitspraak. Wacht niet te lang met het verlenen van een ontslag op staande voet nadat je als werkgever bekend bent geworden met de gedraging(en) van de werknemer. Het is daarbij uiteraard nog wel mogelijk om enige tijd te besteden aan het (feiten)onderzoek en het inwinnen van (juridisch) advies, maar handel daarin ook voortvarend. Dit laatste wordt ook weer bevestigd in de onderhavige uitspraak.

Heeft u vragen over het ontslag op staande voet? Neem contact op met arbeidsrechtspecialisten Bob de Bruijn of Pieter van Dalsen.