Slapende dienstverbanden en transitievergoeding - vragen en antwoorden

De Hoge Raad heeft in zijn uitspraak van 8 november 2019 bepaald dat een werkgever in beginsel gehouden is om zijn medewerking te verlenen aan de beëindiging van een slapend dienstverband als een langdurig arbeidsongeschikte werknemer dat wenst en dat daarbij een vergoeding aan de werknemer dient te worden uitbetaald ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. Wat betekent dit voor u? In dit artikel geven wij een antwoord op de meest gestelde vragen.

V: Wanneer heeft de werknemer recht op een transitievergoeding?

A: Een werknemer heeft recht op een transitievergoeding indien een arbeidsovereenkomst die ten minste 24 maanden geeft geduurd eenzijdig door de werkgever wordt beëindigd, of niet wordt voortgezet. Er bestaat tevens recht op een transitievergoeding indien een arbeidsovereenkomst weliswaar door de werknemer wordt beëindigd of niet voortgezet, maar sprake is van ernstig verwijtbaar handelen en/of nalaten door de werkgever.

V: Hoe hoog is de transitievergoeding momenteel?

A: De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris, de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. De transitievergoeding bedraagt thans 1/6e maandsalaris per half dienstjaar (1/3e maandsalaris per dienstjaar) voor de eerste tien dienstjaren en 1/4e maandsalaris per half dienstjaar (1/2 maandsalaris per dienstjaar) na het tiende dienstjaar. Voor werknemers die (i) op het moment van ontslag 50 jaar of ouder zijn en (ii) minimaal tien jaar in dienst zijn, geldt een afwijkende regeling. Tenzij de werkgever in de zes maanden voorafgaand aan het ontslag minder dan 25 werknemers in dienst had, geldt voor hen dat zij recht hebben op een half maandsalaris voor elk half dienstjaar vanaf het 50e levensjaar. De transitievergoeding is in 2019 gemaximeerd op EUR 81.000,- bruto of een jaarsalaris (indien dat hoger is dan EUR 81.000,- bruto).

V: Wanneer bestaat recht op een transitievergoeding onder de WAB?

A: Vanaf 1 januari 2020 heeft een werknemer recht op een transitievergoeding indien een arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever wordt beëindigd of niet voortgezet. De eis dat de arbeidsovereenkomst ten minste 24 maanden moet hebben geduurd, komt met de inwerkingtreding van de Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) per 1 januari 2020 te vervallen. Vanaf 1 januari 2020 geldt derhalve dat een werknemer ook bij beëindiging van een arbeidsovereenkomst die korter dan twee jaar heeft geduurd, aanspraak kan maken op een transitievergoeding.

V: Hoe hoog is de maximale transitievergoeding onder de WAB?

A: Vanaf 1 januari 2020 heeft de werknemer recht op een transitievergoeding ter hoogte van 1/3e maandsalaris per dienstjaar of een pro rata deel daarvan als het dienstverband niet een volledig kalenderjaar heeft geduurd. De afwijkende regeling voor oudere werknemers komt met ingang van 1 januari 2020 te vervallen. Dit heeft tot gevolg dat de transitievergoeding na 1 januari 2020 zeker voor oudere werknemers veel lager uitvalt.

V: Wanneer is na 1 januari 2020 de oude transitievergoeding verschuldigd?

A: Artikel XII van het overgangsrecht bij de WAB schrijft voor dat de werkgever ook indien de arbeidsovereenkomst pas na 1 januari 2020 eindigt, toch de oude transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd blijft indien (a) de arbeidsovereenkomst voor 1 januari 2020 is opgezegd, (b) de werknemer voor die datum schriftelijk heeft ingestemd met een opzegging van de arbeidsovereenkomst, (c) de werkgever het UWV voor 1 januari 2020 om toestemming heeft gevraagd om de arbeidsovereenkomst op te zeggen of (d) de werkgever voor 1 januari 2020 een verzoek tot ontbinding heeft ingediend.

V: Heeft de werknemer ook recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst?

A: Nee. De werknemer heeft geen recht op een transitievergoeding bij een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een vaststellingsovereenkomst. In dat geval wordt de arbeidsovereenkomst immers niet eenzijdig door de werkgever maar met instemming van beide partijen beëindigd. In de praktijk zal een werknemer echt niet snel instemmen met een beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst als de werkgever niet aanbiedt om een ontslagvergoeding ter hoogte van minimaal de transitievergoeding te betalen. Het recht op een transitievergoeding is in dat geval niet gebaseerd op de wet, maar op een afspraak tussen partijen.

V: Wat is een slapend dienstverband?

A: Ook indien een arbeidsovereenkomst na twee jaar arbeidsongeschiktheid door de werk-gever wordt beëindigd, is de werkgever de transitievergoeding verschuldigd. Omdat de werkgever al twee jaar lang het loon heeft doorbetaald tijdens ziekte en tevens kosten heeft gemaakt voor de re-integratie van de zieke werknemer, wordt dit door veel werkgevers als onrechtvaardig ervaren. De praktijk laat dan ook zien dat werkgevers er niet zelden voor kiezen om het dienstverband van een werknemer die langer dan twee jaar ziek is en derhalve geen recht meer heeft op loon, niet te beëindigen maar ‘slapend’ te laten voortbestaan om aan het uitbetalen van de transitievergoeding te ontkomen. Dit worden ‘slapende dienstverbanden’ genoemd.

V: Kan ik een dienstverband zonder risico slapend houden?

A: Nee. Zolang een arbeidsovereenkomst bestaat, kan de werknemer zich immers op ieder moment beter melden en bereid verklaren om de overeengekomen werkzaamheden te hervatten. In dat geval herleeft ook het recht op loon. Indien de werknemer vervolgens na minimaal vier weken opnieuw uitvalt, is de werkgever opnieuw verplicht om voor de duur van 104 weken het loon door te betalen tijdens ziekte.

V: Wat houdt de Regeling Compensatie Transitievergoeding in?

A: De wetgever acht slapende dienstverbanden onwenselijk en beoogt om daarvoor een oplossing te bieden met de Regeling Compensatie Transitievergoeding, die met ingang van 1 april 2020 in werking treedt. Op grond van deze regeling kan een werkgever die een transitievergoeding heeft betaald aan een langdurig arbeidsongeschikte werknemer in aanmerking komen voor compensatie van de transitievergoeding door het UWV. Mits aan alle voorwaarden wordt voldaan kan de werkgever de transitievergoeding dus op het UWV verhalen.

V: Welke voorwaarden worden gesteld aan compensatie?

A: Om in aanmerking te komen voor compensatie van de transitievergoeding door het UWV is allereerst vereist dat een arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Indien het dienstverband van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer op andere gronden wordt beëindigd (bijvoorbeeld door bedrijfseconomische omstandigheden) bestaat geen recht op compensatie. Om in aanmerking te komen voor compensatie is voorts vereist dat de werknemer op grond van de wet recht had op een transitievergoeding. Een uitzondering hierop is de transitievergoeding die is betaald in het kader van de beëindiging van de arbeidsovereenkomst van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer met wederzijds goedvinden. Voor het recht op compensatie doet niet ter zake of de arbeidsovereenkomst ten einde is gekomen door opzegging, ontbinding, een beëindigingsovereenkomst of het niet verlengen van een contract voor bepaalde tijd. Voor compensatie is tot slot vereist dat de transitievergoeding volledig aan de werknemer is uitbetaald.

V: Bestaat ook recht op compensatie voor een in het verleden betaalde transitievergoeding?

A: Ja. De compensatieregeling geldt voor transitievergoedingen die op of na 1 juli 2015 zijn uitbetaald. Dit betekent dat ook transitievergoedingen die na 1 juli 2015 maar voor 1 april 2020 zijn uitbetaald, in aanmerking kunnen komen voor compensatie door het UWV indien aan alle voorwaarden is voldaan. Let op: indien de periode van twee jaar ziekte al vóór 1 juli 2015 ten einde is gekomen maar de transitievergoeding pas na die datum is uitbetaald, bestaat géén recht op compensatie. In dat geval had de werkgever het dienstverband immers al voor 1 juli 2015 kosteloos kunnen beëindigen.

V: Tot welk bedrag wordt de transitievergoeding gecompenseerd?

A: De compensatie bedraagt maximaal de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien de arbeidsovereenkomst direct na het aflopen van de wachttijd van 104 weken door de werkgever zou zijn beëindigd. Het gedeelte van de transitievergoeding dat betrekking heeft op een periode waarin de werkgever het dienstverband ‘slapend’ heeft laten voortbestaan, komt derhalve niet voor compensatie in aanmerking.

Een voorbeeld: Stel dat een werknemer op 1 februari 2015 bij de werkgever in dienst treedt en op 1 februari 2016 ziek wordt. Op 1 februari 2018 is deze werknemer twee jaar ziek. Indien de werkgever het dienstverband vervolgens twee jaar slapend laat voortbestaan en pas op 1 februari 2020 overgaat tot beëindiging, heeft de werknemer recht op een transitievergoeding op basis van een dienstverband van vijf jaar (1 februari 2015 t/m 1 februari 2020), maar komt slechts de transitievergoeding die de werkgever is verschuldigd over de eerste drie jaar (1 februari 2015 t/m 1 februari 2018) voor compensatie in aanmerking.

De compensatie kan bovendien niet méér bedragen dan het bruto loon dat gedurende de wachttijd van 104 weken aan de werknemer is uitbetaald. Als de transitievergoeding hoger is dan het bruto loon dat de werkgever gedurende 104 weken van ziekte aan de werknemer heeft uitbetaald, komt de werkgever (mits aan alle voorwaarden is voldaan) dus in aanmerking voor een compensatie ter hoogte van het loon dat de werkgever in de periode van 104 weken van ziekte aan de werkgever heeft uitbetaald.

V: Ik ben met mijn werknemer een lagere ontslagvergoeding overeengekomen.

A: Zijn de werkgever en de werknemer in het kader van een beëindigingsovereenkomst een lagere ontslagvergoeding overeengekomen dan de wettelijke transitievergoeding? Dan is de compensatie nooit hoger dan de overeengekomen ontslagvergoeding die de werkgever aan de langdurig arbeidsongeschikte werknemer heeft uitbetaald.

V: Ik ben met mijn werknemer een hogere ontslagvergoeding overeengekomen.

A: Zijn de werkgever en de werknemer in het kader van een beëindigingsovereenkomst een hogere ontslagvergoeding overeengekomen dan de wettelijke transitievergoeding? Dan is de compensatie nooit hoger dan de transitievergoeding die de werkgever volgens de wet verschuldigd was. Hetgeen de werkgever daar ‘bovenop’ heeft betaald, komt dus niet voor compensatie in aanmerking.

V: Wat geldt indien het UWV een loonsanctie heeft opgelegd?

A: Indien het UWV een loonsanctie heeft opgelegd en de werkgever dus drie jaar lang het loon heeft doorbetaald, telt dit derde jaar loondoorbetaling niet mee bij de berekening van de maximale compensatie. Ook in dat geval is de compensatie gemaximeerd op de transitievergoeding waarop de werknemer recht zou hebben gehad indien de werkgever het dienstverband direct na het verstrijken van de wachttijd van 104 weken zou hebben kunnen beëindigen.

V: Wordt rekening gehouden met transitie- en inzetbaarheidskosten?

A: Onder bepaalde omstandigheden kan de werkgever transitie- of inzetbaarheidskosten in mindering brengen op de aan de werknemer verschuldigde transitievergoeding. In dat geval komt niet alleen de uitbetaalde transitievergoeding voor compensatie in aanmerking, maar eveneens de transitie- of inzetbaarheidskosten die daarop in mindering zijn gebracht.

V: Hoe kan ik de het UWV om compensatie verzoeken?

A: Een aanvraag tot compensatie dient digitaal bij het UWV te worden ingediend. Het UWV zal daarvoor een elektronisch standaardformulier ontwikkelen. De werkgever dient bij de aanvraag de volgende documenten aan het UWV te verstrekken:

• de arbeidsovereenkomst;
• een bewijs van beëindiging van het dienstverband waaruit blijkt dat de arbeidsovereenkomst is beëindigd vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid;
• een berekening van de hoogte van de transitievergoeding;
  undefinedundefined

V: Wanneer moet een verzoek tot compensatie bij het UWV zijn ingediend?

A: Een verzoek tot compensatie van een transitievergoeding die op of na 1 april 2020 aan een werknemer wordt uitbetaald, dient uiterlijk binnen zes maanden na de dag waarop de werkgever de transitievergoeding volledig aan de werknemer heeft voldaan bij het UWV te worden ingediend. Voor transitievergoedingen die zijn uitbetaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020, geldt dat een aanvraag tot compensatie vóór 1 oktober 2020 (dus op uiterlijk 30 september 2020) moet worden ingediend.

V: Wanneer beslist het UWV over een verzoek tot compensatie?

A: Het UWV dient in beginsel binnen acht weken op een verzoek tot compensatie van een transitievergoeding te beslissen. Die termijn kan echter door het UWV worden verlengd. Voor aanvragen om compensatie van een transitievergoeding die is uitbetaald tussen 1 juli 2015 en 1 april 2020, geldt een beslistermijn van zes maanden.

V: Hoeveel bedraagt de compensatie als de arbeidsovereenkomst met een werknemer, die al vóór 1 januari 2020 twee jaar of langer arbeidsongeschikt was, pas na 1 januari 2020 wordt beëindigd, zonder dat al in 2019 een procedure is begonnen?

A: Indien de arbeidsovereenkomst met een werknemer die al vóór 1 januari 2020 twee jaar arbeidsongeschikt was pas na 1 januari 2020 wordt beëindigd zonder dat al in 2019 een procedure is begonnen, heeft de werkgever op grond van artikel XIII van het overgangsrecht bij de WAB recht op een compensatie ter hoogte van de transitievergoeding die de werkgever verschuldigd zou zijn geweest indien het dienstverband direct na het aflopen van de wachttijd van 104 weken zou zijn geëindigd, maar dan berekend volgens de nieuwe regels die gelden vanaf 1 januari 2020. Voor het berekenen van de hoogte van de compensatie wordt derhalve het nieuwe recht toegepast op een situatie van voor 1 januari 2020.

V: Ben ik sinds de uitspraak van de Hoge Raad van 8 november 2019 verplicht om een slapend dienstverband te beëindigen?

A: Nee. Volgens de Hoge Raad is de werkgever niet verplicht om een slapend dienstverband met een langdurig arbeidsongeschikte werknemer te beëindigen. Mits is voldaan aan de vereisten die gelden voor een ontslag op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid, brengt het goed werkgeverschap volgens de Hoge Raad met zich dat een werkgever in beginsel wél verplicht is om in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden onder toekenning van een vergoeding aan de werknemer ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding. U bent dus niet verplicht om een slapend dienstverband proactief te beëindigen. Indien de werknemer dat wenst, zult u daaraan echter wel uw medewerking dienen te verlenen.

V: Hoe hoog is de transitievergoeding die moet worden betaald?

A: Volgens de Hoge Raad hoeft de aan de werknemer te betalen vergoeding niet meer te bedragen dan de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak had kon maken op de dag waarop de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer wegens langdurige arbeidsongeschiktheid had kunnen (doen) beëindigen. De werkgever is dus ten hoogste de transitievergoeding verschuldigd waarop de werknemer aanspraak had kunnen maken indien het dienstverband direct na het aflopen van de loondoorbetalingsverplichting (doorgaans na 104 weken) zou zijn beëindigd. De hoogte van de transitievergoeding die moet worden betaald is derhalve afhankelijk van het moment waarop de werknemer twee jaar ziek is. Is dat vóór 1 januari 2020 dan dient de transitievergoeding per die datum te worden berekend aan de hand van het oude recht, ongeacht de datum waarop het dienstverband ten einde komt. Is de werknemer pas ná 1 januari 2020 twee jaar of langer arbeidsongeschikt, dan dient de vergoeding per die datum te worden berekend volgens het nieuwe recht, ongeacht de datum waarop het dienstverband ten einde komt.

V: Gelden er uitzonderingen?

A: Ja. Volgens de Hoge Raad is de werkgever niet verplicht zijn medewerking te verlenen aan een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst, indien de werkgever een gerechtvaardigd belang heeft bij de instandhouding van de arbeidsovereenkomst. Het is aan de werkgever om daarvan het bewijs te leveren. Zo’n belang kan volgens de Hoge Raad bijvoorbeeld gelegen zijn in het bestaan van reële re-integratiemogelijkheden voor de werknemer.

V: Mijn werknemer kan bijna met pensioen. Moet ik overgaan tot beëindiging?

A: De omstandigheid dat de werknemer op het moment dat hij zijn beëindigingsvoorstel doet, de pensioengerechtigde leeftijd bijna heeft bereikt, vormt volgens de Hoge Raad géén gerechtvaardigd belang om een slapend dienstverband in stand te houden. Indien de werknemer daarom vraagt, bent u dan ook verplicht om uw medewerking te verlenen aan een beëindiging van zijn dienstverband onder toekenning van een vergoeding ter hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak kon maken op het moment waarop hij twee jaar arbeidsongeschikt was.

V: Door het uitbetalen van een transitievergoeding komt mijn bedrijf in financiële nood. Wat kan ik doen?

A: De Hoge Raad heeft geoordeeld dat de werkgever de aan de werknemer uit te betalen transitievergoeding dient voor te financieren omdat de Regeling Compensatie Transitievergoeding pas op 1 april 2020 in werking treedt. Bovendien heeft het UWV vervolgens nog zes maanden om de transitievergoeding te compenseren. De Hoge Raad is echter niet blind voor de belangen van werkgevers. Als de werkgever aannemelijk maakt dat die voorfinanciering leidt tot ernstige financiële problemen, kan de rechter beslissen dat betaling aan de werknemer in termijnen plaatsvindt of wordt opgeschort tot ná 1 april 2020. Vanaf 1 april 2020 geldt echter dat voor een aanvraag tot compensatie is vereist dat de transitievergoeding volledig aan de werknemer is voldaan, hetgeen de werkgever verplicht tot voorfinanciering.

V: Ik heb één of enkele werknemers in dienst die reeds op dit moment twee jaar of langer arbeidsongeschikt zijn. Wat is het beste moment om over te gaan tot beëindiging van het dienstverband?

A: Ongeacht of hun arbeidsovereenkomst eindigt voor of na 1 januari 2020 hebben werknemers die al vóór 1 januari 2020 twee jaar of langer arbeidsongeschikt zijn, recht op de (hogere) transitievergoeding berekend volgens het oude recht per de datum waarop zij twee jaar ziek waren. Ten Holter Noordam advocaten adviseert u om de arbeidsovereenkomst met deze werknemers uiterlijk per 31 december 2019 te beëindigen. In dat geval geldt namelijk óók het oude recht bij de berekening van de compensatie waarop u aanspraak kunt maken bij het UWV. Indien u de arbeidsovereenkomst met een werknemer die al voor 1 januari 2020 twee jaar arbeidsongeschikt was pas ná 1 januari 2020 beëindigt, dient u de (hogere) transitievergoeding ‘oude stijl’ aan de werknemer uit te betalen, maar krijgt u slechts de transitievergoeding ‘nieuwe stijl’ gecompenseerd. De datum waarop de werknemer twee jaar ziek was is derhalve bepalend voor de hoogte van de te betalen transitievergoeding, terwijl de datum waarop het dienstverband ten einde komt doorslaggevend is voor de hoogte van de te ontvangen compensatie.

V: Wat geldt voor werknemers die al voor 1 juli 2015 twee jaar of langer arbeidsongeschikt waren?

A: Volgens de Hoge Raad is een werkgever in beginsel gehouden om zijn medewerking te verlenen aan een voorstel van een langdurig zieke werknemer tot beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst en is de werkgever daarbij een vergoeding verschuldigd die niet meer behoeft te bedragen dan hetgeen aan transitievergoeding verschuldigd zou zijn bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst bij het verstrijken van de wachttijd van 104 weken. Een werknemer die al vóór 1 juli 2015 twee jaar arbeidsongeschikt was, heeft geen recht op een transitievergoeding omdat het recht op een transitievergoeding toen nog niet bestond.

V: Ben ik verplicht om actief werknemers te informeren?

A: Een werknemer heeft géén recht op een transitievergoeding indien het dienstverband ten einde komt in verband met de pensionering van een werknemer of indien de werknemer komt te overlijden. Indien een werknemer met een slapend dienstverband niet uit eigen beweging te kennen geeft zijn arbeidsovereenkomst te willen beëindigen, kunt u dan ook overwegen om achterover te leunen. Daarmee loopt u wel een risico. Het is namelijk mogelijk dat de werknemer zich op enig moment op het standpunt stelt dat u hem als goed werkgever had behoren te informeren over zijn rechtspositie en de werknemer u aansprakelijk stelt voor de schade die hij heeft geleden door uw nalaten om hem op zijn rechtspositie te attenderen. Indien de rechter de werknemer daarin in het gelijk zou stellen, zou de werknemer een schadevergoeding kunnen eisen ter hoogte van de transitievergoeding waarop de werknemer aanspraak had kunnen maken indien hij bekend was geweest met zijn recht om een beëindiging van zijn dienstverband te verzoeken. Omdat deze vergoeding het karakter heeft van een schadevergoeding en niet van een beëindigingsvergoeding, komt deze vergoeding niet in aanmerking voor compensatie door het UWV. Het is dan ook het overwegen waard om uw werknemers actief over hun rechtspositie te informeren.