null

Twee dagen doorwerken leidt niet tot voortgezette arbeidsovereenkomst

Het is niet ongebruikelijk dat een werkgever aan een nieuwe werknemer een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd aanbiedt. Deze arbeidsovereenkomst eindigt van rechtswege. Maar wat nu als partijen niets afspreken en de werknemer na afloop van de arbeidsovereenkomst gewoon blijft doorwerken? In dat geval is sprake van een stilzwijgende verlenging: de arbeidsovereenkomst wordt dan automatisch verlengd voor dezelfde periode met een maximum van een jaar. Onlangs oordeelde de Rechtbank Overijssel dat het twee dagen doorwerken na afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst toch niet leidde tot een stilzwijgende verlenging. Wat was hier aan de hand?

Feiten

De werkneemster in kwestie was met ingang van 17 september 2018 als ambtenaar aangesteld bij Dienst Justitiële Inrichtingen (DJI) als inrichtingsbeveiliger tot en met 16 september 2020. Op grond van de Wet normalisering rechtspositie ambtenaren (Wnra) is de aanstelling van de werkneemster met ingang op 1 januari 2020 van rechtswege omgezet in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. In januari 2020 is aan de werkneemster al schriftelijk kenbaar gemaakt dat haar arbeidsovereenkomst niet zal worden omgezet in een vast dienstverband en dat 16 september 2020 haar laatste werkdag is.

De werkneemster is vervolgens (klaarblijkelijk per ongeluk) op 17 en 18 september 2020 ingeroosterd en zij heeft die dagen ook daadwerkelijk werkzaamheden verricht. Hierna heeft de werkneemster zich op het standpunt gesteld dat haar arbeidsovereenkomst hierdoor stilzwijgend is verlengd. De werkgever heeft hierop aan de werkneemster laten weten dat de inroostering op een misverstand berustte. De werkneemster laat het hier echter niet bij zitten en start een procedure waarin zij de rechter verzoekt om de werkgever te veroordelen tot doorbetaling van haar loon vanaf 19 september 2020. De werkneemster stelt namelijk dat haar arbeidsovereenkomst op 17 en 18 september 2020 voor onbepaalde tijd is voortgezet. Dit ondanks de eerdere aanzegging van de werkgever in januari 2020 dat de arbeidsovereenkomst per 17 september 2020 zou eindigen.

Oordeel kantonrechter: geen stilzwijgende verlenging

Voldaan aan aanzegverplichting

De kantonrechter gaat evenwel niet mee in de stellingen van de werkneemster. De werkneemster doet allereerst een beroep op hoofdstuk 2 paragraaf 2.1 van de toepasselijke cao Rijk 2020, maar naar het oordeel van de kantonrechter biedt het daarin bepaalde geen grondslag voor toewijzing van haar vorderingen. Uit de door de werkneemster aangehaalde passage volgt dat bij een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband na afloop van de periode om de geschiktheid van een werknemer te beoordelen een vaste arbeidsovereenkomst volgt. In het geval van de werkneemster is echter geen sprake van een stilzwijgende voortzetting van het dienstverband. Aan de werkneemster is immers door de vestigingsdirecteur in duidelijke bewoordingen kenbaar gemaakt dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden voortgezet. Dit betekent dat de werkgever aan haar aanzegverplichting heeft voldaan, zodat ook artikel 7:668 lid 4 BW geen grondslag kan vormen voor de vorderingen van de werkneemster. 

Gerechtvaardigde verwachtingen

Verder kon de werkneemster aan het enkele feit dat zij ondanks het einde van haar dienstverband op 17 en 18 september 2020 is ingeroosterd en die dagen ook daadwerkelijk heeft gewerkt niet de gerechtvaardigde verwachting ontlenen dat de werkgever de arbeidsovereenkomst zou willen voortzetten. Uit eerdere berichtgeving (een e-mail en een brief) van de werkgever volgde namelijk onmiskenbaar dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd. Tijdens de zitting is gebleken dat dit voor de werkneemster ook duidelijk was; zij had vanaf juni 2020 zelfs deelgenomen aan een loopbaanbegeleidingstraject voor het vinden van een nieuwe baan. Dat de werkneemster door een miscommunicatie per ongeluk toch is ingeroosterd op 17 en 18 september 2020 kan er onder alle omstandigheden niet toe leiden dat de werkneemster erop heeft mogen vertrouwen dat bij de werkgever de intentie bestond de arbeidsovereenkomst alsnog voor onbepaalde tijd te verlengen. In dit kader is ook nog van belang dat de werkneemster op 14 augustus 2020 het werkrooster voor de periode 21 september tot en met 4 oktober 2020 heeft ontvangen. Op het rooster achter haar naam stond ‘Uit dienst’ vermeld. Dit had, in combinatie met alle andere omstandigheden, voor de werkneemster voldoende aanwijzing moeten zijn dat een verlenging van het dienstverband niet aan de orde was. De kantonrechter wijst de vorderingen van de werkneemster dan ook af.

Werkgevers nog altijd opletten

Ondanks de abusievelijke inroostering kwam de werkgever hier dus goed weg, overigens naar mijn mening terecht, gelet op de eerdere mededelingen dat de arbeidsovereenkomst niet zou worden verlengd en dus van rechtswege zou eindigen. Echter, voor werkgevers is het nog altijd opletten. Indien niet gewenst is dat een arbeidsovereenkomst wordt verlengd, communiceer dit dan vooral tijdig aan de werknemer. Doe dit dan ook schriftelijk zodat er later net in bewijsproblemen kan worden gekomen. Overigens, denk ik dat de wettelijke aanzegverplichting – de verplichting voor de werkgever om uiterlijk één maand voor het einde van de arbeidsovereenkomst schriftelijk aan te geven of de arbeidsovereenkomst wel of niet wordt verlengd op straffe van een boete - er in de praktijk al voor heeft gezorgd dat minder snel sprake zal zijn van stilzwijgende verlengingen. Desondanks blijft waakzaamheid voor werkgevers geboden: voorkom vooral dat een werknemer na afloop van een tijdelijke arbeidsovereenkomst blijft doorwerken als dat niet (meer) gewenst is.

Wilt u meer weten over arbeidsrechtelijk zaken? Neem dan contact op met Bob de Bruijn.