Een ontslagprocedure bij het UWV of de kantonrechter kost veel tijd, geld en inspanning en kent bovendien een onzekere afloop. In veel gevallen verdient een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden door middel van een beëindigingsovereenkomst dan ook de voorkeur boven een ontslagprocedure.
Wat is een beëindigingsovereenkomst?
Een beëindigingsovereenkomst, vaak (ten onrechte*) een ‘vaststellingsovereenkomst’ genoemd, is een overeenkomst waarbij partijen in onderling overleg de tussen hen bestaande arbeidsovereenkomst beëindigen. Naast definitieve duidelijkheid over het einde van de arbeidsovereenkomst, biedt een beëindigingsovereenkomst een hoge mate van flexibiliteit nu beide partijen (vanzelfsprekend binnen de grenzen van de wet) in volledige vrijheid en naar eigen inzicht kunnen bepalen onder welke voorwaarden zij de arbeidsovereenkomst willen beëindigen. Er kunnen immers afspraken in de beëindigingsovereenkomst worden vastgelegd over uiteenlopende onderwerpen. Dit kan variëren van de einddatum van de arbeidsovereenkomst en de door de werkgever uit te keren ontslagvergoeding tot de uitbetaling van vakantiedagen, het concurrentiebeding en de vergoeding van de kosten voor rechtsbijstand. Een ander belangrijk voordeel van een beëindigingsovereenkomst is dat een werknemer daarmee zijn recht op een WW-uitkering kan veiligstellen.
Werknemer heeft recht op een bedenktermijn
De werknemer heeft op grond van artikel 7:670b lid 2 van het Burgerlijk Wetboek (BW) het recht om een beëindigingsovereenkomst binnen twee weken na de datum waarop deze tot stand is gekomen te ontbinden door middel van een schriftelijke verklaring aan de werkgever. De werknemer hoeft daarvoor geen reden op te geven. Als de werknemer (tijdig) gebruik maakt van zijn bevoegdheid om de beëindigingsovereenkomst te ontbinden, wordt deze geacht nooit te zijn gesloten en duurt de arbeidsovereenkomst onverkort voort.
Schriftelijke vastlegging verplicht
Artikel 7:670b lid 1 BW bepaalt dat een beëindigingsovereenkomst alleen rechtsgeldig is als deze schriftelijk is aangegaan. Uit de jurisprudentie volgt dat dit schriftelijkheidsvereiste niet zó ver strekt dat de bedenktijd pas gaat lopen na ondertekening van de beëindigingsovereenkomst maar vanaf het moment waarop partijen schriftelijk volledige overeenstemming hebben bereikt over een beëindiging van de arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden en de belangrijkste onderdelen (essentialia) van de beëindigingsovereenkomst. Dat volledige overeenstemming is bereikt, kan volgens de jurisprudentie onder meer blijken uit een e-mail, een WhatsApp-bericht of een e-mail van de advocaat van één van de partijen.
De werkgever is verplicht om de werknemer in de beëindigingsovereenkomst te attenderen op zijn recht om deze binnen veertien dagen te ontbinden. Doet de werkgever dit niet, dan wordt de bedenktermijn verlengd van twee naar drie weken.
Casus
Uit de uitspraak van de kantonrechter Rotterdam van 18 februari 2019 blijkt dat oplettendheid is vereist bij werkgever en werknemer. In deze zaak was op 20 december 2018 volledige overeenstemming bereikt over een beëindiging van de tussen partijen bestaande arbeidsovereenkomst met wederzijds goedvinden (dit bleek uit een WhatsApp-bericht van de werknemer), maar werd pas op 26 december 2018 een beëindigingsovereenkomst ondertekend. Daarin was vastgelegd dat de werknemer het recht had om de beëindigingsovereenkomst binnen veertien dagen ‘na ondertekening’ te ontbinden. De kantonrechter oordeelde dat de wet toestaat dat de werknemer een langere dan de wettelijke bedenktijd wordt gegund en de werknemer er daarom gerechtvaardigd op mocht vertrouwen dat hij de beëindigingsovereenkomst tot veertien dagen na de datum van ondertekening mocht ontbinden. Ondanks dat de partijen al op 20 december 2018 schriftelijke overeenstemming hadden bereikt over de beëindiging van de arbeidsovereenkomst, was de bedenktermijn toch pas op 26 december 2018 ingegaan.
Wat houdt de antistapelingsbepaling in?
Op grond van de ‘antistapelingsbepaling’ van artikel 7:670b lid 4 BW kan een werknemer slechts éénmalig een beroep doen op de bedenktermijn. Als de werknemer een beëindigingsovereenkomst ontbindt, kan hij in de zes maanden die daarop volgen niet nogmaals een beëindigingsovereenkomst ontbinden. Als de werknemer een beëindigingsovereenkomst ontbindt én partijen binnen zes maanden opnieuw een beëindigingsovereenkomst sluiten, kan de werknemer deze tweede overeenkomst dus niet nogmaals ontbinden.
Van de bedenktermijn en de antistapelingsbepaling kan zowel door de werknemer als door de werkgever tactisch gebruik worden gemaakt. De werknemer kan bijvoorbeeld de beëindigingsovereenkomst ontbinden onder de mededeling bereid te zijn om opnieuw een beëindigingsovereenkomst te sluiten als de werkgever een hogere ontslagvergoeding betaalt. De werknemer moet er wel op letten dat hij zijn hand niet overspeelt en een ontslagprocedure onvermijdelijk wordt.
De antistapelingsbepaling leent zich voor tactisch gebruik door de werkgever om dit risico te ondervangen. De werkgever en de werknemer kunnen overeenkomen dat de werknemer na het sluiten van een beëindigingsovereenkomst gebruikmaakt van zijn recht om deze te ontbinden, om vervolgens een tweede beëindigingsovereenkomst te sluiten. Nu deze tweede beëindigingsovereenkomst wordt gesloten voordat zes maanden zijn verstreken sinds de ontbinding van de eerste beëindigingsovereenkomst, kan de werknemer niet opnieuw gebruikmaken van de bedenktijd. Om te voorkomen dat een dergelijke tweetrapsraket als misbruik wordt aangemerkt, moet de werkgever er in ieder geval voor zorgen dat:
- de werknemer juridisch wordt bijgestaan door een advocaat zodat de werknemer de consequenties kan overzien van het gebruikmaken van de bedenktermijn en begrijpt waarvoor hij tekent; en
- er een redelijke termijn zit tussen de beide beëindigingsovereenkomsten. Als de werknemer direct na het tekenen van de beëindigingsovereenkomst gebruikmaakt van de bedenktermijn, is eerder sprake van misbruik dan wanneer een dag (of twee) is verstreken.
De werknemer zal doorgaans slechts instemmen met een dergelijke constructie als de werkgever bereid is een hogere vergoeding te betalen. Met die wetenschap is het als werkgever wellicht verstandiger om bij de toepassing van deze constructie op voorhand een bepaald bedrag achter de hand te houden.
Wilsgebreken
Na het verstrijken van de bedenktermijn kan de werknemer in uitzonderlijke gevallen nog een beroep doen op een wilsgebrek en de beëindigingsovereenkomst vernietigen op grond van dwaling, bedrog, bedreiging of misbruik van omstandigheden. Om dit te voorkomen, moet de werkgever ervoor zorgen dat de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig instemt met de beëindigingsovereenkomst en zich niet onder druk gezet voelt. Geef de werknemer daarom enkele dagen de tijd om over een beëindigingsvoorstel na te denken en adviseer de werknemer schriftelijk (bewijs!) om advies in te winnen bij een juridisch deskundige. Wijs de werknemer daarnaast schriftelijk op de gevolgen die een dergelijke beëindiging met zich meebrengt, met name voor een eventuele Ziektewetuitkering of WW-uitkering. Als de werknemer bij het sluiten van een beëindigingsovereenkomst is bijgestaan door een juridisch adviseur en de werknemer de bedenktermijn van twee weken niet heeft gebruikt, zal een beroep op een wilsgebrek in de regel niet slagen.
Uitzonderingen voor bestuurders
De bedenktermijn geldt niet voor de bestuurder van een rechtspersoon als herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 BW niet mogelijk is. Bestuurders van een besloten vennootschap, naamloze vennootschap, vereniging, onderlinge waarborgmaatschappij of coöperatie kunnen zodoende géén beroep doen op de bedenktermijn. De bedenktermijn geldt wel voor de bestuurder van een stichting.
* Een beëindigingsovereenkomst is een vaststellingsovereenkomst, maar een vaststellingsovereenkomst hoeft geen beëindigingsovereenkomst te zijn.