Met de verspreiding van het coronavirus nemen de noodzakelijke acties en vragen op de werkvloer toe. Wat mag van werkgevers en werknemers worden verwacht in dit verband? In dit artikel vindt u 24 vragen en antwoorden.

Dit artikel is gebaseerd op de stand van zaken op 19 november 2021. Bij wezenlijke ontwikkelingen volgt een aanvullend bericht.

Op 22 juni 2020 heeft de Rijksoverheid de NOW 2.0-regeling gepubliceerd. Een uitgebreide toelichting op deze regeling vindt u hier.

1. Mogen werkgevers werknemers verplichten om thuis te werken?

De werkgever heeft een instructiebevoegdheid. Dit betekent dat werknemers zijn gehouden om gehoor te geven aan redelijke instructies van de werkgever. De instructiebevoegdheid van de werkgever strekt zich tevens uit tot de plaats waar de werkzaamheden dienen te worden verricht: thuis of op kantoor. Sinds 12 november 2021 geldt weer het advies om thuis te werken tenzij dit niet anders kan. Een instructie van de werkgever om thuis te werken kan daarom als redelijk worden aangemerkt. Werkgevers mogen werknemers dus in principe verplichten om thuis te werken, óók als een werknemer geen gezondheidsklachten heeft die kunnen duiden op een besmetting met het COVID-19 virus.

2. Hebben werknemers een recht op thuiswerken?

Nee. De wet kent werknemers geen recht op thuiswerken toe. De instructiebevoegdheid van de werkgever brengt dan ook met zich mee dat een werknemer verplicht is om naar het werk te komen als de werkgever dat verlangt. Ook hier geldt echter dat wel sprake moet zijn van een redelijke instructie. Dat is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval, waarbij onder meer de gezondheid van de werknemer (of diens huisgenoten) en de door de werkgever getroffen veiligheidsmaatregelen een belangrijke rol spelen. Werknemers mogen van de werkgever verwachten dat deze hen een veilige en gezonde werkomgeving biedt. Is dat niet het geval, dan kan niet in redelijkheid van een werknemer worden gevergd dat deze zich op het werk meldt. Zo oordeelde de Kantonrechter Nijmegen op 16 juni 2020 dat een werkneemster geen recht op thuiswerken toekwam omdat de werkgever passende maatregelen had genomen om een veilige werkplek te waarborgen. In een andere zaak oordeelde de Kantonrechter Maastricht op 10 juni 2021 dat een werkgever die een werkneemster onder druk had gezet om naar het werk te komen terwijl er géén veilige werkplek was gerealiseerd en de werkneemster bovendien behoorde tot een verhoogde risicogroep, ernstig verwijtbaar had gehandeld.

3. Hoe moet worden omgegaan met een formeel schriftelijk verzoek van een werknemer om thuis te mogen werken?

Werknemers kunnen op basis van de Wet Flexibel Werken de werkgever verzoeken om een wijziging van hun arbeidsplaats, bijvoorbeeld om (deels) thuis te mogen werken. Indien een werknemer schriftelijk om een wijziging van diens arbeidsplaats verzoekt, dan is de werkgever verplicht om dat verzoek in overweging te nemen en daarover ook met de werknemer te overleggen. Als het verzoek door de werkgever wordt afgewezen dient de werkgever die beslissing bovendien schriftelijk te motiveren. De Wet Flexibel Werken kent werknemers geen recht op thuiswerken toe, maar heeft er wel toe geleid dat werkgevers een verzoek tot thuiswerken serieus moeten overwegen en slechts met schriftelijke opgave van redenen mogen afwijzen. Begin 2021 is het voorstel voor de ‘Wet werken waar je wil’ bij de Tweede Kamer ingediend, die werknemers het recht moet geven ook op andere plekken te kunnen werken, zoals vanuit huis. Dit wetsvoorstel (dat een aanvulling beoogt op de Wet Flexibel Werken) is niet met gejuich ontvangen. Niet door de Tweede Kamer, en niet door de Raad van State. Het is dus de vraag of deze wet er zal komen.

4. Mag een werknemer die niet ziek is zonder overleg met de werkgever thuisblijven?

Nee. Mensen in heel Nederland worden door het demissionair kabinet opgeroepen om zoveel mogelijk thuis te werken. Dat betekent echter niet dat een werknemer zonder overleg met de werkgever zelf mag besluiten om thuis te werken. Het is immers aan de werkgever om te bepalen waar de arbeid moet worden verricht. Indien een werknemer zonder toestemming van de werkgever thuis blijft is dan ook een sanctie op zijn plaats. Indien een werknemer zonder instemming van de werkgever thuisblijft en vanuit huis ook geen werkzaamheden verricht, dan heeft de werknemer in beginsel zelfs geen recht op loon.

5. Kan een werkgever werknemers die niet thuis kunnen werken omdat de functie dat niet toelaat verplichten (betaald of onbetaald) verlof op te nemen?

Nee, dat is niet mogelijk. De werkgever dient vakantiedagen overeenkomstig de wensen van een werknemer vast te stellen, tenzij gewichtige redenen zich daartegen verzetten. De werkgever kan een werknemer dus niet eenzijdig verplichten om verlof op te nemen. Als in verband met de COVID-19 crisis geen werkzaamheden kunnen worden verricht, is de werkgever in beginsel verplicht om het loon aan de werknemer door te betalen. Op grond van de wet geldt namelijk als uitgangspunt dat een werknemer ook als er géén arbeid is verricht, recht heeft op doorbetaling van het loon, tenzij de reden waarom geen arbeid is verricht in redelijkheid voor rekening van de werknemer behoort te komen. Uit de jurisprudentie volgt echter dat de COVID-19 crisis een omstandigheid betreft die juist onder het ondernemersrisico van de werkgever valt.

6. Heeft een werknemer die thuiswerkt recht op een doorbetaalde reiskostenvergoeding?

Een reiskostenvergoeding geldt niet als salaris maar als compensatie voor de onkosten die een werknemer moet maken om naar het werk te komen. Een werknemer die thuis werkt hoeft dergelijke onkosten niet te maken, zodat deze ook niet door de werkgever hoeven te worden vergoed. Op dagen waarop een werknemer thuiswerkt bestaat dan ook geen recht op doorbetaling van de reiskostenvergoeding, tenzij in de arbeidsovereenkomst of de toepasselijke CAO anders is overeengekomen.

7. Kan ik een vaste reiskostenvergoeding onbelast blijven uitkeren?

Om administratieve lasten te verlichten betalen veel werkgevers hun werknemers een vaste reiskostenvergoeding per maand. Een vaste reiskostenvergoeding mag in principe onbelast worden verstrekt indien de hoogte van die vaste reiskostenvergoeding in een redelijke verhouding staat tot de daadwerkelijke reiskosten van een werknemer. Indien werknemers structureel thuis werken maken zij minder reiskosten. Daardoor ontstaat een discrepantie tussen de hoogte van de vaste reiskostenvergoeding en de reiskosten die daadwerkelijk worden gemaakt. Het gevolg daarvan is dat niet langer wordt voldaan aan de voorwaarden voor het verstrekken van een onbelaste vaste onkostenvergoeding en de werkgever daarover loonbelasting verschuldigd is. Het demissionair kabinet heeft dat gevolg onwenselijk geacht. In ieder geval tot 1 januari 2022 kunnen de bestaande vaste reiskostenvergoedingen door de werkgever nog onbelast worden vergoed, ook als deze reiskosten als gevolg van thuiswerken niet meer (volledig) worden gemaakt. Wel geldt daarvoor als voorwaarde dat het vaste reiskostenvergoedingen betreft die al vóór 13 maart 2020 door de werkgever werden toegekend. Vanaf 1 januari 2022 moet de werkgever de onbelaste reiskostenvergoeding pro-rata berekenen op basis van het aantal reisdagen. Wij adviseren werkgevers om daarover tijdig advies in te winnen bij een fiscalist.

8. Hebben werknemers recht op een thuiswerkvergoeding?

Werknemers die thuis werken maken veel extra kosten voor bijvoorbeeld gas, water, elektriciteit, toiletpapier, koffie en thee. De werkgever is niet verplicht om deze kosten te vergoeden, tenzij de arbeidsovereenkomst of toepasselijke CAO anders voorschrijft. Hoewel de werkgever daartoe dus niet verplicht is, wordt het werkgevers vanaf 1 januari 2022 wel toegestaan om aan hun personeel een onbelaste thuiswerkvergoeding uit te keren van maximaal 2 euro per dag waarop wordt thuisgewerkt. Per dag kan ofwel deze thuiswerkvergoeding of een reiskostenvergoeding (maximaal € 0,19 per kilometer) aan een werknemer worden uitgekeerd. De werkgever mag dus niet op dezelfde dag (een deel van) de thuiswerkvergoeding én een reiskostenvergoeding uitkeren, ook niet als een werknemer een deel van de dag thuis werkt en een deel op kantoor.

9. Hoe kan de werkgever invulling geven aan zijn zorgplicht voor een veilige en gezonde werkomgeving als de werknemer thuis werkt?

De werkgever is wettelijk verplicht om zorg te dragen voor een veilige en gezonde werkomgeving om zoveel mogelijk te voorkomen dat werknemers het slachtoffer worden van een arbeidsongeval of beroepsziekte. Als de werkgever niet aan deze zorgplicht voldoet, dan is de werkgever aansprakelijk voor de schade die de werknemer in de uitoefening van de werkzaamheden lijdt. Thuiswerken ontslaat werkgevers niet van deze zorgplicht. Dit plaatst werkgevers voor een probleem: de werkgever heeft immers slechts geringe invloed op de inrichting van de werkplek van een werknemer die thuis werkt en kan ook niet direct toezicht houden op de naleving van instructies door werknemers die hun werkzaamheden thuis buiten het gezichtsveld van de werkgever verrichten. De nadruk dient dan ook te liggen op voorlichting en facilitering. Om aan de zorgplicht te voldoen kan/moet de werkgever onder meer:

  • duidelijke schriftelijke instructies geven over een ergonomische inrichting van de thuiswerkplek;
  • deze instructies regelmatig onder de aandacht van de werknemers brengen;
  • aan werknemers een budget ter beschikking stellen voor een ergonomische inrichting van hun thuiswerkplek;
  • arbeidsmiddelen zoals een verstelbare bureaustoel of een tweede beeldscherm aan werknemers in bruikleen geven ten behoeve van een ergonomische inrichting van hun thuiswerkplek;
  • de risico’s van het thuiswerken (laten) inventariseren in een RI&E;
  • aan werknemers de mogelijkheid bieden om hun thuiswerkplek op kosten van de werkgever te laten inspecteren door een arbodeskundige;
  • werknemers attenderen op de mogelijkheid tot het preventief consulteren van de bedrijfsarts over gezondheidsvragen in relatie tot het thuiswerken;
  • regelmatig de thuiswerkomstandigheden en de werkdruk met een werknemer bespreken in periodieke evaluaties van het thuiswerken.

10. Mag een werkgever controleren of een werknemer daadwerkelijk thuis aan het werk is?

Er bestaan manieren om te controleren of werknemers thuis daadwerkelijk aan het werk zijn. Een onderzoek door vakbond CNV heeft in april 2021 uitgewezen dat ruim een half miljoen thuiswerkenden voortdurend in de gaten worden gehouden door hun werkgever. Controle vindt plaats door meerdere keren per dag te bellen of door de inzet van software die meet of een werknemer is ingelogd of het aantal toetsenbordaanslagen of muisklikken van de werknemer registreert. Er wordt in dit kader zelfs gesproken over “gluurapparatuur”. Naar aanleiding van Kamervragen over de resultaten van dit onderzoek heeft Demissionair Minister Koolmees op 31 mei 2021 verduidelijkt dat het werkgevers in sommige gevallen is toegestaan om werknemers te controleren, maar daaraan strikte voorwaarden zijn verbonden om de privacy van werknemers te waarborgen. Zo moet een werkgever goed beargumenteren waarom het noodzakelijk is om werknemers te controleren en waarom het bedrijfsbelang zwaarder weegt dan de privacy van de werknemers. Ook dienen werknemers vooraf te worden geïnformeerd dat controle mogelijk is. Voor controles op de werkplek of thuis moeten bovendien dezelfde regels gelden. De werkgever mag de werknemer dus niet opeens intensiever monitoren als het werk vanuit huis wordt uitgevoerd. Tot slot dient elk voorgenomen besluit tot vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling inzake personeelsvolgsystemen ter instemming aan de ondernemingsraad te worden voorgelegd. Het controleren van werknemers die vanuit huis werken is dus aan strikte voorwaarden verbonden. Voordat de activiteiten van een werknemer worden gecontroleerd is daarom belangrijk om juridisch advies in te winnen.

11. Mag een werkgever aan een werknemer vragen een verslag te geven van hetgeen hij op een dag heeft gedaan?

Een werknemer is verplicht zich te houden aan de voorschriften omtrent het verrichten van de arbeid en voorschriften die strekken ter bevordering van de goede orde van de onderneming. Indien veel werknemers thuis werken kan een werkgever het overzicht missen van alle werkzaamheden en activiteiten die zijn verricht. Een werkgever mag dan van werknemers verlangen een verslag te maken van de werkzaamheden die zij die dag of week hebben verricht.

12. Hoe kan de werkgever controleren of de werknemer beschikt over een ergonomische thuiswerkplek en instructies worden nageleefd?

Het recht van de werkgever om te controleren of een werknemer die thuis werkt zich houdt aan de gegeven instructies, staat op gespannen voet met het recht van de werk¬nemer op eerbieding van zijn privacy en persoonlijke levenssfeer. De werknemer is dan ook niet verplicht om een afgezant van de werkgever toe te laten tot zijn woning. Wij menen dat wel in redelijkheid van werknemers die thuiswerken kan worden gevergd dat zij foto’s van hun thuiswerkplek aan de werkgever verstrekken. Nu de werknemer zelf bepaalt welke foto’s hij aan de werkgever verstrekt en bij het maken van die foto’s de gelegenheid heeft om bepaalde persoonlijke objecten die hij liever voor de werkgever verborgen houdt uit het gezichtsveld van de camera te verwijderen, menen wij dat de inbreuk op de privacy van de werknemer beperkt blijft en de belangen van de werkgever bij het kunnen houden van toezicht op een veilige werkomgeving prevaleren. Daarvoor is vanzelfsprekend wel vereist dat de werkgever de foto’s discreet behandelt en deze foto’s niet onder ogen komen van collega’s. Het verdient dan ook de voorkeur om de foto’s digitaal te beveiligen met een wachtwoord of in een gesloten envelop te bewaren in het personeelsdossier om de inbreuk op de privacy van de werknemer zoveel mogelijk te beperken.

13. Hoe kan worden gewaarborgd dat een werknemer thuis zorgvuldig omgaat met bedrijfs- en/of klantgegevens?

Iedere organisatie die persoonsgegevens verwerkt is op grond van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) verplicht om die persoonsgegevens te beschermen tegen verlies en/of onrechtmatige verwerking, waaronder onbevoegde kennisname door derden. Het is dan ook van groot belang dat (bij voorkeur in een schriftelijke thuiswerkovereenkomst) duidelijke afspraken worden gemaakt met werknemers die regelmatig thuiswerken over een zorgvuldige omgang met persoonsgegevens. De werkgever kan werknemers onder meer opdragen om:

  • uitsluitend werkzaamheden te verrichten op door de werkgever ter beschikking gestelde apparatuur;
  • steeds de meest recente beveiligingsupdates uit te (laten) voeren op de door de werkgever ter beschikking gestelde apparaten;
  • uitsluitend op het computernetwerk van de werkgever in te loggen door middel van een beveiligde VPN-verbinding;
  • bij het thuiswerken geen gebruik te maken van onbeveiligde Wifi-verbindingen;
  • bij een verwachte afwezigheid van de werkplek van tien minuten of langer de computer of laptop uit te schakelen of te vergrendelen;
  • vertrouwelijke documenten digitaal op te slaan in met een wachtwoord beveiligde mappen;
  • vertrouwelijke documenten iedere dag op te bergen in een afgesloten kost of lade of te vernietigen;
  • geen professionele e-mails door te sturen naar hun privé e-mailadres;
  • vertrouwelijke documenten niet thuis bij het oud papier maar op kantoor in een daarvoor bestemde bak te deponeren;
  • er alert op te zijn dat geen derden kunnen meeluisteren bij telefoongesprekken of vergaderingen via Zoom of Teams; en
  • eventuele mogelijke datalekken zo spoedig mogelijk te melden aan de werkgever.

14. Mag een werkgever een werknemer verbieden om naar een land met code rood of oranje te reizen?

De Rijksoverheid geeft het dringende advies 14 dagen in quarantaine te gaan bij terugkomst uit een hoog-risicogebied, oftewel een land dat door de Rijksoverheid met code rood of oranje is bestempeld. Een werkgever mag een werknemer in beginsel niet verbieden om naar een land met code rood of oranje af te reizen. Het is wel raadzaam werknemers te instrueren niet op vakantie te gaan naar deze landen en werknemers te wijzen op de gevolgen als zij besluiten wel op vakantie te gaan naar deze landen.

15. Mag een werkgever aan een werknemer vragen of hij naar een land met code rood of oranje gaat of is geweest?

Een werkgever mag een werknemer vragen of een werknemer naar een dergelijk land gaat of is geweest. Een werkgever heeft daar een gerechtvaardigd belang bij. Hij moet immers zorg dragen voor een veilige werkomgeving voor werknemers en/of klanten. Om aan deze zorgplicht te kunnen voldoen, is het van belang dat een werkgever weet of zijn werknemers zijn afgereisd naar landen met code rood of oranje. 

16. Mag een werkgever een werknemer verplichten in quarantaine te gaan bij terugkomst uit een land met code rood of oranje en zo ja, welke gevolgen kunnen daaraan worden verbonden?

Een werkgever mag een werknemer preventief 14 dagen thuis laten (dus niet op het werk toelaten) als een werknemer naar een land met code oranje of rood is afgereisd. Temeer als de werkgever de werknemer daar van tevoren voor heeft gewaarschuwd. Het is in dat geval een bewuste keuze van de werknemer om op vakantie te gaan naar een land met code rood of oranje. De werknemer weet immers dat hij bij terugkomst in quarantaine moet en geen arbeid kan verrichten.

Het niet verrichten van de arbeid ligt in de risicosfeer van de werknemer, waardoor de werkgever het loon gedurende deze 14 dagen stop kan zetten. Het is raadzaam om de werknemer er van tevoren op te wijzen dat de werknemer in deze periode geen recht heeft op loon.

Als het voor een werknemer mogelijk is om zijn werkzaamheden thuis uit te voeren gedurende de quarantaineperiode, dan mag een werkgever het loon niet stopzetten. Evenmin is het mogelijk om thuiswerkende werknemers te verplichten vakantiedagen of onbetaald verlof op te laten nemen tijdens de quarantaineperiode.

17. Kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof als scholen en kinderopvanglocatie gesloten zijn?

Voor een werknemer kan het lastig zijn om op korte termijn voor opvang voor de kinderen te zorgen. Op grond van de Wet Arbeid en Zorg kan een werknemer aanspraak maken op calamiteitenverlof. Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene, acute situaties. Het calamiteitenverlof is niet aan een bepaalde tijdsduur gebonden en kan dus variëren van een paar uur tot een paar dagen. Het gaat om een naar billijkheid te berekenen periode. Wat een billijke periode is zal per werknemer verschillen en afhankelijk zijn van de omstandigheden. Vooralsnog zal het gaan om enkele dagen.

Er moet een duidelijke relatie bestaan tussen het opnemen van calamiteitenverlof en de gebeurtenis waarop het verlof betrekking heeft. De werknemer moet zonder dat uitstel mogelijk is maatregelen treffen. Als een werknemer niet binnen een betrekkelijk korte periode een oplossing kan vinden de opvang van zijn kinderen, zal hij een beroep moeten doen op een andere verlof vorm. In cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen kunnen aanvullende voorschriften voor calamiteitenverlof zijn opgenomen. Het is aan te raden dit altijd te controleren.

18. Moet een werknemer calamiteitenverlof melden?

In beginsel moet een calamiteitenverlof van tevoren worden gemeld. Als dit niet mogelijk is, dient de melding in ieder geval zo spoedig mogelijk plaats te vinden. De werkgever kan de werknemer achteraf vragen om aannemelijk te maken dat deze verlof heeft opgenomen omdat sprake was van een onvoorziene, acute situatie. Hiervan is in beginsel geen sprake als de partner thuis aanwezig is of de kinderen op een andere manier opgevangen kunnen worden. Als een werknemer hiertoe niet in staat is, kan de werkgever het loon inhouden over de uren dat de werknemer niet heeft gewerkt.

19. Mag de werkgever calamiteitenverlof weigeren?

Voor calamiteitenverlof heeft een werknemer geen toestemming nodig van de werkgever. De werkgever mag het verlof niet weigeren tenzij duidelijk is dat er geen sprake is van een acute, onvoorziene omstandigheid. Hiervoor kan sprake zijn als de partner van de werknemer niet werkt of parttime werkt. De werkgever kan de werknemer dan verplichten om zijn werk te hervatten en hoeft geen loon te betalen over de uren dat de werknemer niet heeft gewerkt.

20. Heeft de werknemer recht op 100% van zijn salaris tijdens calamiteitenverlof?

Een werknemer heeft tijdens calamiteitenverlof in beginsel recht op 100% van zijn loon. Met de ondernemingsraad kunnen hierover andere afspraken zijn gemaakt. Ook kan bij cao zijn afgeweken van de hoofdregel dat 100% van het salaris moet worden betaald.

21. Kan een werknemer nadat hij aanspraak heeft gemaakt op calamiteitenverlof ook nog aanspraak maken op kortdurend of langdurend zorgverlof?

Om voor kortdurend zorgverlof in aanmerking te komen, moet aan vier voorwaarden worden voldaan:

1.    Er moet sprake zijn van noodzakelijke verzorging in verband met ziekte;

2.    De zorg moet aan een specifieke groep personen worden verleend;

3.    De zorgverlening dient rechtstreeks voort te vloeien uit de sociale relatie van de zorgbehoevende met de werknemer;

4.    De zorg dient redelijkerwijs door de werknemer te worden verleend.

De opvang van kinderen door het sluiten van de scholen en kinderdagverblijven is niet ‘vanwege de noodzakelijke verzorging in verband met ziekte’ een werknemer kan in beginsel dus geen aanspraak maken op zorgverlof. In de cao of afspraken met de ondernemingsraad kunnen wel afwijkende afspraken zijn gemaakt ten aanzien van het opnemen van verlof.

22. Help, geen calamiteiten- of kortdurend zorgverlof wat dan?

Als een werknemer tijdens het calamiteitenverlof geen oplossing heeft kunnen vinden voor de opvang van zijn kinderen dan kan hij vakantiedagen opnemen of onbetaald verlof. Een werkgever kan een werknemer niet verplichten om vakantiedagen op te nemen. Ook kan een werknemer ouderschapsverlof opnemen. Ouderschapsverlof moet ten minste twee maanden voordat het verlof ingaat worden aangevraagd. Dus ook dit zal geen oplossing bieden tenzij de werkgever instemt met het opnemen van ouderschapsverlof.

23. Een werknemer heeft aangegeven zijn geplande vakantie te willen intrekken in verband met de gevolgen van het coronavirus. Is de werkgever gehouden daarmee in te stemmen?

In het geval een vakantie conform de wens van de werknemer is vastgesteld, is de werknemer in beginsel verplicht is om deze vakantie op te nemen. Is er sprake van onvoorziene omstandigheden dan zal de werknemer in overleg met de werkgever moeten treden en zal de werkgever op grond van goed werkgeverschap zich open moeten stellen voor een wijziging van de vakantie. Uit rechtspraak blijkt dat rechters de werknemer in de regel beschermen wat betreft de vaststelling van vakantie.

24. Kan een werkgever een werknemer gezien de ontwikkelingen rondom het coronavirus verplichten ‘tijd-voor-tijd’ in te zetten?

'Tijd-voor-tijd' houdt kortweg in dat de werknemer voor verricht overwerk extra vakantie-uren ontvangt. In beginsel rust op de werkgever een loondoorbetalingsplicht. Dit risico kan de werkgever in beginsel niet op de werknemer afwentelen. Tijd-voor-tijd regelingen in bijvoorbeeld een cao kunnen specifieke bepalingen bevatten, zoals de bepaling dat het recht op extra verlof in bepaalde gevallen komt te vervallen.

25. Mag een werkgever vakantiebijslag opschorten in verband met de coronacrisis, vanwege onvoldoende liquide middelen? 

Een werkgever dient in beginsel de vakantiebijslag uit te betalen in de maand juni. Een werkgever en werknemer kunnen schriftelijk anders overeenkomen. Zo kunnen bij publiekrechtelijke regeling of schriftelijke overeenkomst (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of cao) andersluidende afspraken worden gemaakt over het tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag. In de meeste cao's geldt als uitbetalingsmaand de maand mei.

Als een onderneming niet aan een cao gebonden is en daarmee niet 'vast zit' aan een tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag, dan kan de werkgever in overleg treden met werknemers om tot een oplossing te komen. De werkgever kan met de werknemers overeenkomen dat vanwege de corona crisis de vakantiebijslag in termijnen of op een latere datum wordt betaald. Het niet betalen van de vakantiebijdrage is volgens de wet niet toegestaan. 

26. Moet een werkgever het loon van een oproepkracht doorbetalen?

Sinds 1 januari 2020 geldt het uitgangspunt: geen arbeid, wel loon, tenzij. Dit uitgangspunt geldt in principe ook voor bijvoorbeeld de oproepkracht die werkt op basis van een nul-urencontract.

De oproepkracht die ten minste drie maanden in dienst is, kan beroep doen op het rechtsvermoeden arbeidsomvang. Als de oproepkracht niet werkt om een reden die voor rekening van de werkgever komt (bijvoorbeeld omdat de werkgever geen werk heeft) en de oproepkracht ten minste drie maanden in dienst is, dan maakt de oproepkracht in beginsel aanspraak op salaris. Uitgegaan wordt dan van de gemiddelde arbeidsomvang over de afgelopen drie maanden. Het gaat hier wel om een weerlegbaar rechtsvermoeden.

De oproepkracht heeft echter geen recht op loon gedurende de eerste zes maanden van zijn arbeidsovereenkomst als de werkgever met de oproepkracht schriftelijk is overeengekomen dat er geen recht op loon is als er niet wordt gewerkt.

27. Kan een inlener een uitzendkracht met onmiddellijke ingang naar huis sturen?

Leidend hiervoor zijn de afspraken die de inlener (de opdrachtgever) met de werkgever van de uitzendkracht heeft gemaakt. In de regel kan de inlener de uitzendkracht inderdaad met onmiddellijke ingang naar huis sturen. Of de uitzendkracht in dat geval nog recht heeft op salaris, hangt af van het type uitzendovereenkomst dat het uitzendbureau met de uitzendkracht heeft. In sommige situaties eindigt de uitzendovereenkomst namelijk.

28. Van welke financiële maatregelen kan een zzp’er gebruik maken?

Zzp’ers worden net als andere ondernemers in financiële zin geraakt door de gevolgen van het coronavirus. Om die gevolgen te verzachten, kunnen zzp’ers onder bepaalde voorwaarden in aanmerking komen voor een aantal door de overheid genomen financiële maatregelen. De belangrijkste financiële maatregelen zijn:

·        TVL (Tegemoetkoming in de Vaste Lasten);

·        BMKB-C (Borgstelling MKB-kredieten Corona).

Noodmaatregelen: Noodmaatregel Overbrugging Werkgelegenheid (“NOW”)

Op 22 juni 2020 is de NOW 2.0 gepubliceerd. Op deze pagina behandelen wij de belangrijke wijzigingen en vragen die daarmee zijn gemoeid.

29. Als werknemers overwerken moet een werkgever dan een hogere WW-premie betalen?

Nee. Sinds 1 januari 2020 betalen werkgevers een lage WW-premie voor vaste contracten en een hoge WW-premie voor flexibele contracten. In die regeling is ook opgenomen dat werkgevers met terugwerkende kracht de hoge WW-premie moeten afdragen voor vaste werknemers die in een kalenderjaar meer dan 30% hebben overgewerkt. Deze bepaling kan in de huidige coronatijd tot onbedoelde effecten leiden in sectoren waar door het coronavirus veel extra overwerk nodig is. Daarom heeft de overheid bepaald dat geen enkele werkgever over het jaar 2021 met terugwerkende kracht de hoge WW-premie hoeft te betalen bij overwerk.

30. Moet een werkgever nog steeds voor 1 april 2020 een vaste arbeidsovereenkomst op schrift stellen voor een lage WW-premie?

Op 9 december heeft de minister van SZW gemeld dat werkgevers tot 1 april 2020 de tijd kregen om een vaste arbeidsovereenkomst op schrift te stellen, om te voldoen aan de voorwaarden voor de lage WW-premie. Omdat het de komende weken voor niet alle werkgevers haalbaar is om aan die voorwaarde te voldoen wordt deze periode verlengd tot 1 juli 2020.

31. Waar kunnen werkgevers nog meer aan denken?

In het kader van het coronavirus kan onder meer worden gedacht aan de gevolgen voor commerciële contracten, het niet-naleven van noodmaatregelen, overmacht in bouwcontracten en bestuurdersaansprakelijkheid. Heeft u vragen over impact van het coronavirus op uw onderneming? Wij helpen u graag. Neem contact op met ons multidisciplinaire team.