Eenzijdige wijziging arbeidsovereenkomst

Op grond van artikel 7:613 van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan de werkgever een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen als aan de volgende vereisten is voldaan:

• In de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd dat de werkgever deze bevoegdheid heeft;
• De werkgever moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer (dat door de wijziging mogelijk wordt geschaad) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Een eenzijdig wijzigingsbeding moet schriftelijk met de werknemer overeengekomen zijn in een door de werknemer ondertekende arbeidsovereenkomst of ander document. Daarmee is de werkgever echter nog niet: het enkele feit dat een eenzijdig wijzigingsbeding is overeengekomen, betekent nog niet dat het de werkgever zonder meer is toegestaan om arbeidsvoorwaarden eenzijdig te wijzigen. De werkgever komt namelijk pas een beroep toe op het eenzijdig wijzigingsbeding indien de werkgever een zodanig zwaarwichtig belang heeft bij de gewenste wijziging, dat de belangen van de werknemer daarvoor in redelijkheid moeten wijken. Eenzijdige wijziging is met andere woorden alleen toegestaan als een afweging van de wederzijdse belangen uitvalt in het voordeel van de werkgever.

Bij een ‘zwaarwichtig belang’ van de werkgever vooral moet worden gedacht aan zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden, zoals een noodzakelijke reorganisatie. Er moet sprake zijn van een objectieve omstandigheid die maakt dat niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat deze de met de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden nog langer blijft toepassen. Als voorbeeld van een situatie waarin een geslaagd beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding mogelijk is, noemt de wetgever dat een werkgever die in grote financiële moeilijkheden verkeert onder omstandigheden een zwaarwichtig belang kan hebben om een secundaire arbeidsvoorwaarde als een onkostenregeling te wijzigen. Uit dit voorbeeld blijkt ook dat de aard van de te wijzigen arbeidsvoorwaarden bij deze belangenafweging een belangrijke rol speelt. Naarmate de werkgever meer fundamentele arbeidsvoorwaarden wil wijzigen, wordt minder snel aan de toets van artikel 7:613 BW voldaan. Voor eenzijdige wijziging van een belangrijke primaire arbeidsvoorwaarde als het salaris zal niet snel ruimte bestaan.

Hoewel de Hoge Raad daarover niet duidelijk is, wordt aangenomen dat artikel 7:613 BW is bedoeld voor de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden die gelden voor meerdere werknemers, zoals arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (niet zijnde een cao). Als er sprake is van voldoende zwaarwichtig belang, stelt een eenzijdig wijzigingsbeding de werkgever in staat om een dergelijke arbeidsvoorwaarde in één keer collectief te wijzigen. Zo wordt voorkomen dat de werkgever met alle individuele werknemers in gesprek moet.

Een werkgever die voornemens is om een collectieve regeling eenzijdig te wijzigen, doet er goed aan om de voorgenomen wijziging voor te leggen aan de ondernemingsraad (OR). Indien de OR erkent dat de werkgever een voldoende zwaarwichtig belang heeft bij die wijziging, staat een individuele werknemer die zich tegen de wijziging verzet, immers ‘met 1-0 achter’. Een werkgever die een spaarregeling, winstdelingsregeling of een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering wil wijzigen, is op grond van artikel 27 lid 1 sub a van de Wet op de Ondernemingsraden zelfs verplicht om dit voornemen ter instemming aan de OR voor te leggen.

De werkgever die een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer eenzijdig wil wijzigen, kan een beroep doen op artikel 7:611 BW. Dit artikel schrijft voor dat de werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn om zich als goed werkgever en goed werknemer te gedragen. De Hoge Raad heeft in het klassieke arrest ‘Taxi Hofman’ uit 1998 geoordeeld dat uit deze norm voortvloeit dat een werknemer in beginsel gehouden is om akkoord te gaan met een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van een of meer arbeidsvoorwaarden dat verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, tenzij aanvaarding niet in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde van een individuele werknemer is dus mogelijk indien aan drie voorwaarden is voldaan:

1. Er moet sprake zijn van een redelijk voorstel van de werkgever;
2. Dit voorstel moet verband houden met gewijzigde omstandigheden op het werk; en
3. Van de werknemer moet in redelijkheid kunnen worden gevergd dat hij met dit voorstel akkoord gaat.

1. Redelijk voorstel werkgever

Bij het bepalen of er sprake is van een redelijk voorstel spelen onder meer de volgende factoren een rol:

• het type arbeidsvoorwaarde dat door het voorstel wijzigt;
• de omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid;
• de financiële consequenties van het voorstel;
• in hoeverre minder ingrijpende alternatieven bestaan;
• in hoeverre het voorstel voorziet in een afbouw- of overgangsregeling;
• de mate waarin de werknemer bedenktijd is gegund;
• de psychologische impact van het voorstel;
• eventuele garanties en toezeggingen door de werkgever;
• de tijdelijkheid of permanente duur van de voorgestelde wijziging;
• eventuele eerdere versoberingen van het arbeidsvoorwaardenpakket;
• in hoeverre andere medewerkers een soortgelijk voorstel hebben aanvaard;
• in hoeverre goede en open communicatie heeft plaatsgevonden; en
• relevante wetgeving.

2. Gewijzigde omstandigheden

De werkgever moet allereerst aantonen dat sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk die dusdanig zijn dat de werkgever daarin redelijkerwijs aanleiding heeft gevonden om de werknemer een voorstel tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te doen. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bedrijfseconomische omstandigheden, organisatiewijzigingen of wetswijzigingen. Aantoonbaar langdurig onderpresteren en het mislukken van een verbetertraject kunnen aanleiding zijn om een werknemer terug te zetten in een lagere functie.

3. Aanvaarding door werknemer

Dat een voorstel van de werkgever als redelijk kan worden beschouwd, brengt niet zonder meer met zich mee dat aanvaarding van dat voorstel ook in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Bij deze derde stap moeten met name de persoonlijke omstandigheden van de individuele werknemer in de belangenafweging worden betrokken. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, zijn onder meer de leeftijd en gezondheid van de werknemer, de financiële positie, de ouderlijke zorgtaak, gewetensbezwaren en de mate waarin de werknemer tijd wordt gegund om zijn privésituatie aan te passen aan de gewijzigde situatie op het werk. Het resultaat van deze belangenafweging verschilt dan ook per werknemer. Van een alleenstaande moeder met jonge kinderen wordt bijvoorbeeld minder snel gevergd dat zij nachtdiensten gaat werken, dan van haar getrouwde collega met studerende kinderen.