De afgelopen maanden is nogmaals duidelijk geworden dat zich tal van ontwikkelingen kunnen voordoen die een wijziging van de arbeidsovereenkomst noodzaken. Door omzetverlies zijn kostenbesparingen nodig. Werknemers moeten (tijdelijk) ander werk verrichten. Er wordt een loonoffer gevraagd. Hoe moet u omgaan met het wijzigen van arbeidsvoorwaarden? Onderaan dit artikel vindt u een handig stappenplan.

Hoofdregel

Als uitgangspunt geldt dat werkgever en werknemer een arbeidsvoorwaarde met wederzijds goedvinden kunnen wijzigen. Werknemers zijn veelal niet bereid akkoord te gaan met een wijziging die een versobering van arbeidsvoorwaarden betekent. Er zijn drie grondslagen waarop de werkgever een arbeidsvoorwaarde onder strenge voorwaarden eenzijdig kan wijzigen:

  • met een eenzijdig wijzigingsbeding voor een collectieve regeling (niet cao) die op meerdere werknemers van toepassing is (artikel 7:613 BW);
  • met het beginsel van goed werkgever- en werknemerschap (artikel 7:611 BW) voor wijziging van een arbeidsvoorwaarde die met een individuele werknemer is overeengekomen;
  • met redelijkheid en billijkheid, voor wijziging van een arbeidsvoorwaarde die voortvloeit uit een collectieve regeling (niet cao), die op meerdere werknemers van toepassing is, als geen eenzijdig wijzigingsbeding van toepassing is. 

Collectieve eenzijdige wijziging

Met een beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding kunnen werkgevers een arbeidsvoorwaarde eenzijdig wijzigen als aan de volgende vereisten is voldaan:

  • in de arbeidsovereenkomst is schriftelijk vastgelegd dat de werkgever deze bevoegdheid heeft;
  • de werkgever moet bij de wijziging een zodanig zwaarwegend belang hebben dat het belang van de werknemer (dat door de wijziging mogelijk wordt geschaad) naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid moet wijken.

Uit vaste rechtspraak wordt afgeleid dat het eenzijdig wijzigingsbeding dus is bedoeld voor de eenzijdige wijziging van arbeidsvoorwaarden die gelden voor meerdere werknemers, zoals arbeidsvoorwaarden die zijn vastgelegd in een collectieve arbeidsvoorwaardenregeling (niet zijnde een cao). Als er sprake is van voldoende zwaarwichtig belang, stelt een eenzijdig wijzigingsbeding de werkgever in staat om een dergelijke arbeidsvoorwaarde in één keer collectief te wijzigen.

Wanneer is er sprake van zwaarwichtig belang?

Bij een ‘zwaarwichtig belang’ van de werkgever moet vooral worden gedacht aan zwaarwegende bedrijfseconomische omstandigheden. Dit kunnen bijvoorbeeld gevolgen van een pandemie zijn. Er moet sprake zijn van een objectieve omstandigheid die maakt dat niet langer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat hij de met de werknemer overeengekomen arbeidsvoorwaarden blijft toepassen.

Als voorbeeld van een situatie waarin een geslaagd beroep op een eenzijdig wijzigingsbeding mogelijk is, noemt de wetgever dat een werkgever die in grote financiële moeilijkheden verkeert onder omstandigheden een zwaarwichtig belang kan hebben om een secundaire arbeidsvoorwaarde als een onkostenregeling te wijzigen. De kantonrechter Amsterdam heeft eind mei 2020 geoordeeld dat de coronacrisis de werkgever een zwaarwichtig belang geeft.[1] Hij oordeelt dat voldoende aannemelijk is geworden dat door de buitengewone omstandigheden waarin de werkgever verkeert (door de coronacrisis), een onvoorziene, bedrijfseconomische noodsituatie aanwezig is. Een enkele verwijzing naar de coronacrisis is echter onvoldoende, zo oordeelde de kantonrechter Rotterdam. Een onderbouwing is noodzakelijk.

Let op, uit vaste rechtspraak volgt dat naarmate de werkgever meer fundamentele arbeidsvoorwaarden wenst te wijzigen, minder snel aan de toets van artikel 7:613 BW wordt voldaan. Voor eenzijdige wijziging van een belangrijke primaire arbeidsvoorwaarde zoals het loon zal niet snel ruimte bestaan.

Hoe werkt het als zonder eenzijdig wijzigingsbeding collectief arbeidsvoorwaarden eenzijdig moeten worden gewijzigd?

Artikel 6:248 BW kan uitsluitsel bieden. Uit dit artikel volgt dat de werkgever eenzijdig een collectief geldende arbeidsvoorwaarde kan wijzigen, indien ongewijzigde handhaving van die arbeidsvoorwaarde tot naar maatstaven van redelijkheid en billijkheid onaanvaardbare gevolgen zou leiden. Dit is een bijzonder zware toets en hieraan wordt alleen in zeer uitzonderlijke situaties voldaan.

Individuele eenzijdige wijziging

De werkgever die een arbeidsvoorwaarde in de arbeidsovereenkomst met een individuele werknemer eenzijdig wenst te wijzigen, kan een beroep doen op artikel 7:611 BW. Dit artikel schrijft voor dat de werkgever en werknemer over en weer verplicht zijn om zich als “goed werkgever en goed werknemer” te gedragen. De Hoge Raad heeft geoordeeld dat uit de norm van goed werkgever- en werknemerschap voortvloeit dat een werknemer in beginsel gehouden is om akkoord te gaan met een redelijk voorstel van de werkgever tot wijziging van een (of meer) arbeidsvoorwaarden die verband houdt met gewijzigde omstandigheden op het werk, tenzij aanvaarding niet in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd.

Eenzijdige wijziging van een arbeidsvoorwaarde van een individuele werknemer is dus mogelijk indien aan drie voorwaarden is voldaan:

  1. er is sprake van een redelijk voorstel van de werkgever;
  2. dit voorstel houdt verband met gewijzigde omstandigheden op het werk; en
  3. van de werknemer kan in redelijkheid worden gevergd dat hij met dit voorstel akkoord gaat.

Wat is een redelijk voorstel?

Bij het bepalen of er sprake is van een redelijk voorstel spelen onder meer de volgende factoren een rol:

  • het type arbeidsvoorwaarde dat door het voorstel wijzigt;
  • de omstandigheden die tot het voorstel hebben geleid;
  • de financiële consequenties van het voorstel;
  • in hoeverre minder ingrijpende alternatieven bestaan;
  • in hoeverre het voorstel voorziet in een afbouw- of overgangsregeling;
  • de mate waarin de werknemer bedenktijd is gegund;
  • de psychologische impact van het voorstel;
  • eventuele garanties en toezeggingen door de werkgever;
  • de tijdelijkheid of permanente duur van de voorgestelde wijziging;
  • eventuele eerdere versoberingen van het arbeidsvoorwaardenpakket;
  • in hoeverre andere medewerkers een soortgelijk voorstel hebben aanvaard;
  • in hoeverre goede en open communicatie heeft plaatsgevonden; en
  • relevante wetgeving.

Wat zijn gewijzigde omstandigheden?

De werkgever moet aantonen dat sprake is van gewijzigde omstandigheden op het werk die dusdanig zijn dat de werkgever daarin redelijkerwijs aanleiding heeft gevonden om de werknemer een voorstel tot wijziging van zijn arbeidsvoorwaarden te doen. Daarbij kan bijvoorbeeld worden gedacht aan bedrijfseconomische omstandigheden, organisatiewijzigingen of wetswijzigingen. Ook de coronacrisis kan aanleiding vormen om een voorstel tot wijziging te doen.

Hoe werkt aanvaarding van het voorstel?

Dat een voorstel van de werkgever als redelijk kan worden beschouwd, brengt niet zonder meer met zich mee dat aanvaarding van dat voorstel ook in redelijkheid van de werknemer kan worden gevergd. Bij de laatste stap moeten met name de persoonlijke omstandigheden van de individuele werknemer in de belangenafweging worden betrokken. Omstandigheden die daarbij een rol kunnen spelen, zijn onder meer de leeftijd en gezondheid van de werknemer, de financiële positie, de ouderlijke zorgtaak, gewetensbezwaren en de mate waarin de werknemer tijd wordt gegund om zijn privésituatie aan te passen aan de gewijzigde situatie op het werk. Het resultaat van deze belangenafweging verschilt dan ook per werknemer.

Rol ondernemingsraad bij eenzijdige wijziging

Een werkgever die voornemens is een eenzijdige wijziging door te voeren, doet er goed aan om de voorgenomen wijziging voor te leggen aan de ondernemingsraad (OR). Indien de OR erkent dat de werkgever een voldoende zwaarwichtig belang heeft bij die wijziging, staat een individuele werknemer die zich tegen de wijziging verzet ‘met 1-0 achter’. Een werkgever die een spaarregeling, winstdelingsregeling of een regeling met betrekking tot een pensioenverzekering wil wijzigen, is op grond van artikel 27 lid 1 sub a van de Wet op de Ondernemingsraden zelfs verplicht om dit voornemen ter instemming aan de OR voor te leggen.

Beknopte tips en tricks

Communicatie is steeds van essentieel belang. Schriftelijke en mondelinge communicatie aan de OR, PVT of de (individuele werknemers) kunnen vertraging en negatieve invloed wezenlijk beperken. U doet er goed aan een zorgvuldige voorbereiding en tijdige communicatie. Uiteraard zijn we u hierbij graag van dienst.

Eenzijdige wijziging arbeidsvoorwaarden - Ten Holter Noordam advocaten