Op maandag 19 januari 2026 heeft het demissionaire kabinet het Wetsvoorstel implementatie Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen ter advies voorgelegd aan de Raad van State. Het wetsvoorstel is aangepast naar aanleiding van de kritiek die daarop vorig jaar, bij de internetconsultatie, is geuit. In een eerdere blog schreven wij over de inhoud en doelstelling van de Richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen (hierna: de Richtlijn). In deze blog worden de belangrijkste wijzigingen in het wetsvoorstel toegelicht.

Deadline Nederlandse implementatie

Uiterlijk 7 juni 2026 moet de Richtlijn in Nederlandse wetgeving zijn omgezet. Deze deadline is echter niet haalbaar voor Nederland, zo liet het kabinet eerder al weten. De implementatie is daarom uitgesteld tot uiterlijk 1 januari 2027.

Belangrijkste wijzigingen

Het wetsvoorstel is op meerdere punten aangepast of verduidelijkt. De meest in het oog springende wijzigingen worden hierna toegelicht.  

Van ‘loonstructuur’ naar ‘functiewaardering en -indeling’

Het begrip ‘loonstructuren’ is in het wetsvoorstel vervangen voor ‘een systeem voor functiewaardering en -indeling’. Hiermee wordt aangesloten bij de in de praktijk gebruikte functiewaarderingssystemen.

Contractuele werkgever

De definitie van het begrip ‘werkgever’ is aangepast. Voor de definitie van werkgever wordt niet langer aangesloten bij de definitie van ‘onderneming’ in de zin van de Wet op de Ondernemingsraden. Voor grotere ondernemingen met meerdere entiteiten leidde dit tot onduidelijkheid. In het gewijzigde wetsvoorstel wordt voor het begrip ‘werkgever’ aangesloten bij de praktijk door als uitgangspunt de contractuele werkgever te nemen.

Gewijzigde rol ondernemingsraad

Een andere wijziging betreft de rol van de ondernemingsraad (hierna: OR). Het vereiste dat de OR de juistheid van de informatie in de loonrapportage moet bevestigen, is aangepast. Dit vereiste stuitte op kritiek, omdat dit verder zou gaan dan strikt noodzakelijk op grond van de Richtlijn. De OR dient thans nog slechts te worden geraadpleegd, waarmee wordt gedoeld op het tot stand brengen van een dialoog tussen de OR en de werkgever.

Expliciete begrenzing gebruik persoonsgegevens

In het aangepaste wetsvoorstel is een nieuw artikel opgenomen waarin expliciet is vastgelegd dat persoonsgegevens uitsluitend mogen worden gebruikt voor de toepassing van het beginsel van gelijke beloning. Het gaat daarbij om de persoonsgegevens die worden vastgelegd in het kader van het informatierecht van de werknemer ten aanzien van het gemiddelde beloningsniveau, de rapportageverplichting en de loonevaluatie en geldt voor iedereen die kennis neemt van de persoonsgegevens.

Hoe nu verder?

Met deze wijzigingen heeft de wetgever een aantal belangrijke knelpunten uit het eerdere concept weggenomen. Na de adviesprocedure bij de Raad van State zal het wetsvoorstel worden behandeld door zowel de Tweede als Eerste Kamer. Hoewel de definitieve inwerkingtreding is beoogd op 1 januari 2027, wordt de uitwerking van het wetsvoorstel bij AMvB reeds verwacht in het eerste kwartaal van 2026. Het is voor werkgevers vervolgens van belang zich te gaan voorbereiden op de inwerkingtreding van de vergaande verplichtingen uit het wetsvoorstel.  

Mocht u vragen hebben over dit onderwerp, dan kunt u contact opnemen met Gerdien van der Voet en Iris Verhoeven.