Zwijgbeding tussen werkgever en werknemer toegestaan?

Op 1 juli 2023 is een verbod op zwijgbedingen in de zorg in werking getreden. Sinds die datum is het de zorgaanbieder op grond van artikel 11.0a Wkkgz verboden om met de cliënt (of vertegenwoordiger of nabestaande van de cliënt) een afspraak te maken die één van de partijen het recht beperkt of ontneemt om informatie over een incident openbaar te maken of aan een derde te verstrekken. Dit openbaar maken ziet niet alleen op bijvoorbeeld het delen met familie, vrienden, de media of op social media, maar kan ook gaan over afspraken om te zwijgen tegenover de inspectie of om geen tuchtklacht in te dienen. Een dergelijk beding is op grond van het tweede lid van het artikel nietig.

Het verbod geldt uitsluitend voor zwijgbedingen tussen de zorgaanbieder en de cliënt en niet in de relatie werkgever-werknemer.

Het uitgangspunt in een civiele rechtsverhouding (zoals tussen werkgever en werknemer) is dat partijen vrij zijn om te bepalen met wie zij een overeenkomst willen sluiten en de inhoud van de overeenkomst. Deze vrijheid is niet onbeperkt. Een overeenkomst kan door inhoud of strekking vanwege strijd met de wet, de goede zeden of de openbare orde nietig zijn.

Hoewel hier juridisch gezien verschillend over kan worden gedacht, zal een zwijgbeding in een vaststellingsovereenkomst tussen werkgever en werknemer als uitgangspunt niet nietig zijn en dus geldig. Verdedigbaar is dat dit anders is als de werkgever met een zwijgbeding doelbewust aan zijn verplichtingen op grond van de Wkkgz heeft willen ontkomen.

Deze blog is de laatste uit een reeks van drie waarin wij zijn ingegaan op een drietal relevante praktijkvragen op basis van de Wkkgz.

Mocht u vragen hebben over deze blog, dan kunt u contact opnemen met Alex Olsthoorn en Dymphy Schuurman.