Een actieve meldplicht voor de ernstig disfunctionerende zorgmedewerker?

In andere situaties wordt in de rechtspraak soms een meldplicht voor de werknemer aangenomen. Zo mag een werknemer niet zwijgen over (medische) kwesties, waarvan hij wist of behoorde te weten dat die hem ongeschikt maken voor de vacature. De werkgever moet in zo’n procedure wel bewijzen dat de werknemer hiervan op de hoogte was.

Kan deze regel één op één worden toegepast op ons voorbeeld? Niet zonder meer. Een werknemer die in het verleden in ontslagen wegens ernstig tekortschieten in het functioneren, is op een later moment niet per definitie ongeschikt voor de eventuele nieuwe functie. Een werknemer kan bijvoorbeeld bijscholing hebben gevolgd, waardoor eerdere bezwaren zijn komen te vervallen. Het is uiteindelijk aan de potentiële nieuwe werkgever om te beoordelen of er bij de sollicitant risico’s bestaan in verband met de te leveren zorg. Als de sollicitant wél openheid van zaken geeft, dan is het aan de nieuwe werkgever om in te schatten of de sollicitant van het verleden heeft geleerd.

Bovendien gaat de wetgever vooral uit dan de eigen verantwoordelijkheid van de potentiële nieuwe werkgever. Zowel ten aanzien van de vergewisplicht maar ook ter voorkoming van eventuele nieuwe fouten door de werknemer. De gedachte van de wetgever is dat de werkgever bij een juiste invulling van de vergewisplicht door bijvoorbeeld het vragen van referenties, een verklaring omtrent het gedrag en het raadplegen van de registers, minder afhankelijk is van de informatie van de werknemer. Wel adviseren wij werkgevers om een sollicitant een formulier in te laten vullen waarin hij verklaart dat zijn eerdere arbeidsovereenkomst niet is geëindigd vanwege ernstig disfunctioneren.

Voor de werkgever gelden een aantal aandachtspunten:

• de verantwoordelijkheid ligt bij de werkgever om ervoor te zorgen dat een werknemer die in het verleden ernstig heeft gedisfunctioneerd niet weer dezelfde fouten maakt;
•  vraag naar het arbeidsverleden van de sollicitant, laat hem een verklaring omtrent gedrag overleggen en raadpleeg registers;
• laat een werknemer bij zijn sollicitatie een formulier te invullen waarin hij verklaart dat zijn eerdere arbeidsovereenkomst niet is geëindigd wegens ernstig disfunctioneren.

Marieke is niet per definitie verplicht uit eigen beweging de reden van het ontslag te melden aan Zorginstelling B. Hoewel het niet ondenkbaar is dat Marieke, gezien de reden van vertrek bij de zorginstelling A, mogelijk niet geschikt is voor de vacature, is dit niet per definitie het geval.

Zorginstelling B doet er slim aan Marieke te bevragen naar haar arbeidsverleden, haar een verklaring omtrent gedrag te laten overleggen en registers te raadplegen. Daarnaast kan Zorginstelling B Marieke bij haar sollicitatie vragen een formulier in te vullen waarin zij verklaart dat haar eerdere arbeidsovereenkomst niet is beëindigd wegens ernstig disfunctioneren of andere redenen goede zorgverlening in de weg staan.

Deze blog is de tweede uit een reeks van drie waarin wij in gaan op een drietal relevante praktijkvragen op grond van de Wkkgz. In onze volgende blog gaan wij in op de vraag of het verbod op zwijgbedingen in de gezondheidszorg betekenis heeft voor de beëindigingsovereenkomst tussen werknemer en werkgever.

Mocht u vragen hebben over deze blog, dan kunt u contact opnemen met Alex Olsthoorn en Dymphy Schuurman.