Met de verspreiding van het coronavirus nemen de noodzakelijke acties en vragen op de werkvloer toe. Wat mag van zorginstellingen en zorgpersoneel worden verwacht in dit verband? In dit artikel vindt u 15 vragen en antwoorden.
Dit artikel is gebaseerd op de stand van zaken op 17 maart 2020. Bij wezenlijke ontwikkelingen volgt een aanvullend bericht.
1. Zijn er speciale regels voor zorgpersoneel?
Zorgpersoneel valt onder de vitale beroepsgroep. Om maatschappelijke ontwrichting te beperken en te zorgen dat vitale sectoren blijven functioneren moeten werknemers in de vitale beroepsgroepen zoveel mogelijk blijven werken. Zij mogen pas thuisblijven als zij koorts én klachten hebben. Zorgpersoneel mag dus in beginsel niet zelf beslissen om thuis te werken. Voor zorgpersoneel geldt ook een reisverbod. De Rijksoverheid heeft zonder enig voorbehoud afgekondigd dat zorgpersoneel niet naar het buitenland mag reizen. Dit geldt zowel zakelijk als privé.
2. Mag zorgpersoneel nog werken, als er contact is geweest met iemand met het coronavirus?
Ook hier geldt dat werknemers niet mogen werken, indien zij koorts én klachten ervaren. Als er contact is geweest met iemand met het coronavirus, moeten werknemers dit zorgvuldig in de gaten houden. Zorgvuldigheid is hier wel geboden. Het is raadzaam steeds de adviezen van het RIVM op te volgen.
3. Mogen zorgorganisaties de reeds vastgestelde vakantie van zorgpersoneel intrekken?
Een werkgever is bevoegd om na overleg met een werknemer een reeds vastgestelde vakantie te wijzigen als sprake is van gewichtige redenen. Het coronavirus is een gewichtige reden. De schade die de werknemer lijdt ten gevolge van het wijzigen van de vastgestelde vakantie dient vergoed te worden door de werkgever. Als een werkgever dus een tekort aan zorgpersoneel heeft dan mag hij na overleg met de werknemer de vakantie intrekken.
4. Welke schade moet eventueel worden vergoed bij het intrekken van vastgestelde vakanties?
Een werkgever is gehouden om de schade van een werknemer te vergoeden. Ook als de werknemer instemt met het intrekken van zijn vakantie. Vaak gaat het om een reeds geboekte vakantie. Als de schade door een verzekering wordt gedekt is de werkgever niet gehouden om de werknemer te compenseren. Een werkgever hoeft de schade ook niet te vergoeden als de reis niet door gaat door het reisverbod of omdat vliegtuigen aan de grond blijven.
5. Wat moeten zorgorganisaties doen, als zorgpersoneel de reeds vastgestelde vakantie intrekt, terwijl er al een rooster is opgesteld?
In het geval een vakantie conform de wens van de werknemer is vastgesteld, is de werknemer in beginsel verplicht deze vakantie op te nemen. Is sprake van onvoorziene omstandigheden dan zal de werknemer in overleg met de werkgever moeten treden en zal de werkgever op grond van goed werkgeverschap zich open moeten stellen voor een wijziging van de vakantie. Uit rechtspraak blijkt dat rechters de werknemer in de regel beschermen wat betreft de vaststelling van vakantie. Een reeds opgestelde inroostering doet daaraan niet af. Het betekent overigens niet dat de werknemers verplicht moeten worden ingeroosterd. Zorgorganisaties doen er goed aan hun personeel te verzoeken zich beschikbaar te houden voor werk, ook over reeds ingeroosterde periodes. De achtergrond is dat zorgpersoneel momenteel hard nodig is. Mocht zorgpersoneel deze periode niet het gemiddeld aantal uren werken, dan kunnen deze uren – met inachtneming van de arbeidstijdenwet – wellicht op een later moment worden gewerkt. Controleer hiervoor altijd de toepasselijke cao of arbeidsvoorwaardenregeling.
Zorgorganisaties kunnen ook met hun personeel in individueel overleg treden om over een oplossing te praten. Denkbaar is bijvoorbeeld personeel te vragen toch mee te werken aan opname van een deel van de vakantie. De werknemer moet hiermee wel instemmen.
6. Zijn zorgorganisaties de hoge WW-premie verschuldigd, indien zorgpersoneel tijdens de verspreiding van het coronavirus moet overwerken?
Het kabinet heeft aangekondigd dat de WW-premiedifferentiatie tot onbedoelde effecten kan leiden in bijvoorbeeld de zorg, doordat zorgpersoneel bijvoorbeeld in deze bijzondere tijden meer dan 30% overwerk verricht. Het kabinet bereidt met een maatregel voor dat de hoge WW-premie niet met terugwerkende kracht alsnog zal gelden, indien veel overwerk is verricht. Hoe deze maatregel eruit zal gaan zien is momenteel nog onbekend.
7. Kunnen zorgorganisaties de functies van hun zorgpersoneel tijdelijk wijzigen om het in te zetten in het primaire proces?
Het is mogelijk met zorgpersoneel in overleg te treden over het vervullen van tijdelijke andere of aanvullende werkzaamheden. Veelal staat in arbeidsovereenkomsten ook dat werknemers zich akkoord verklaren met de mogelijkheid om onder bijzondere omstandigheden andere of aanvullende werkzaamheden te verrichten. Mochten werknemers hiermee niet akkoord gaan, dan zijn er mogelijkheden om eenzijdig tot een tijdelijke functiewijziging over te gaan. Wij denken hierover graag met u mee.
8. Scholen en kinderdagverblijven zijn gesloten: kan zorgpersoneel ook aanspraak maken op calamiteitenverlof?
Zorgpersoneel valt onder de vitale beroepsgroep. Dit betekent dat voor hen onder omstandigheden wel kinderopvang mogelijk is. Zorgpersoneel kan zo nodig gebruik maken van calamiteitenverlof (op basis van de Wet Arbeid en Zorg of de toepasselijke cao), hoewel dit wellicht minder snel zal spelen. Calamiteitenverlof is bedoeld voor onvoorziene, acute situaties. Het calamiteitenverlof is niet aan een bepaalde tijdsduur gebonden en kan dus variëren van een paar uur tot een paar dagen.
Er moet een duidelijke relatie bestaan tussen het opnemen van calamiteitenverlof en de gebeurtenis waarop het verlof betrekking heeft. De werknemer moet zonder dat uitstel mogelijk is maatregelen treffen. Als een werknemer niet binnen een betrekkelijk korte periode een oplossing kan vinden de opvang van zijn kinderen, zal hij een beroep moeten doen op een andere verlof vorm. In cao’s of arbeidsvoorwaardenregelingen kunnen aanvullende voorschriften voor calamiteitenverlof zijn opgenomen. Het is aan te raden dit altijd te controleren.
9. Mogen zorgorganisaties calamiteitenverlof weigeren?
Voor calamiteitenverlof heeft een werknemer geen toestemming nodig van de werkgever. De werkgever mag het verlof niet weigeren, tenzij duidelijk is dat er geen sprake is van een acute, onvoorziene omstandigheid. Hiervoor kan sprake zijn als de partner van de werknemer niet werkt of parttime werkt. De werkgever kan de werknemer dan verplichten om zijn werk te hervatten en hoeft geen loon te betalen over de uren dat de werknemer niet heeft gewerkt.
10. Heeft de werknemer recht op 100% van zijn salaris tijdens calamiteitenverlof?
Een werknemer heeft tijdens calamiteitenverlof in beginsel recht op 100% van zijn loon. Met de ondernemingsraad kunnen hierover andere afspraken zijn gemaakt. Ook kan bij cao zijn afgeweken van de hoofdregel dat 100% van het salaris moet worden betaald.
11. Moeten zorgorganisaties het loon van oproepkrachten doorbetalen?
Als een oproepkracht werkzaam is op basis van een nul-urencontract dan is het uitgangspunt geen arbeid geen loon. Dit betekent dat als een werknemer van 16 maart tot 6 april niet wordt opgeroepen een werkgever het loon niet hoeft door te betalen.
Als een oproepkracht drie maanden in dienst is kan hij een beroep doen op het rechtsvermoeden. Vanaf dat moment moet een werkgever de uren betalen die werknemer gemiddeld heeft gewerkt. Het is een weerlegbaar rechtsvermoeden. Als de periode niet representatief is voor de uren die de werknemer werkt moet van een langere periode worden uitgegaan.
Veel werknemers met een oproepcontract zullen naar verwachting de komende periode een beroep doen op het rechtsvermoeden, omdat zij anders geen inkomsten hebben. Bij de vraag of salaris moet worden betaald moet ook de toepasselijke cao worden geraadpleegd.
12. Kunnen zorgorganisaties nog Werktijdverkorting aanvragen?
Nee, dat is niet meer mogelijk. De regeling Werktijdverkorting is op 17 maart 2020 met onmiddellijke ingang stopgezet. Het kabinet introduceert een tijdelijke maatregel “Noodfonds Overbrugging Werkgelegenheid, NOW. De regeling NOW is slechts op hoofdlijnen bekend. De onderstaande bijdrage is op de beperkte informatie voorbereid. Uiteraard denken we graag met u mee. Wij zullen de ontwikkelingen nauwgezet bijhouden en onze bijdrage via onze website updaten.
13. Hoe ziet de “NOW-regeling” (de vervanger van Werktijdverkorting) eruit?
Op hoofdlijnen ziet het er als volgt uit:
- Werkgevers kunnen een aanvraag indienen voor een substantiële tegemoetkoming in de loonkosten. Het UWV zal op zo kort mogelijk termijn een voorschot betalen.
- Hiermee kunnen zij werknemers met een vast en met een flexibel contract gewoon doorbetalen. Dit is dus anders dan de regeling Werktijdverkorting.
- De tegemoetkoming kan in ieder geval voor 3 maanden aangevraagd worden, met de mogelijkheid tot verlenging (eventueel onder andere voorwaarden) met nog eens 3 maanden.
- Het NOW ziet op omzetdalingen vanaf 1 maart 2020.
De volgende voorwaarden zijn voor zover nu bekend van toepassing:
- Bij de aanvraag committeert de werkgever zich vooraf aan de verplichting géén ontslag op grond van bedrijfseconomische redenen aan te vragen voor zijn werknemers gedurende de periode waarover de tegemoetkoming wordt ontvangen.
- De aanvrager (werkgever) verwacht tenminste 20% omzetverlies.
Let op: de nadere invulling van de regeling NOW volgt nog. Naar verwachting volgen hieruit meer concrete voorschriften voor onderbouwing. We zijn u graag van dienst bij de beoordeling of u aan de voorwaarden voldoet.
14. Hoe gaat de tegemoetkoming in loonkosten er op hoofdlijnen uit zien?
De hoogte van de tegemoetkoming in de loonkosten is afhankelijk van de terugval in omzet en bedraagt maximaal 90% van de loonsom. Hieronder enkele voorbeelden van hoe de relatie tussen omzetdaling en hoogte van de tegemoetkoming uitwerkt (bron: Rijksoverheid):
- als 100% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 90% van de loonsom van een werkgever;
- als 50% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 45% van de loonsom van een werkgever;
- als 25% van de omzet wegvalt, bedraagt de tegemoetkoming 22,5% van de loonsom van de werkgever.
Op basis van de aanvraag zal het UWV een voorschot verstrekken ter hoogte van 80% van de verwachte tegemoetkoming. Achteraf wordt vervolgens vastgesteld wat de werkelijke daling in de omzet is geweest. Voor aanvragen boven een nader te bepalen omvang van de tegemoetkoming is een accountantsverklaring vereist. Bij de definitieve vaststelling van de tegemoetkoming vindt nog een correctie plaats als er sprake is geweest van een daling van de loonsom.
15. Mag een werkgever vakantiebijslag opschorten in verband met de coronacrisis, vanwege onvoldoende liquide middelen?
Een werkgever dient in beginsel de vakantiebijslag uit te betalen in de maand juni. Een werkgever en werknemer kunnen schriftelijk anders overeenkomen. Zo kunnen bij publiekrechtelijke regeling of schriftelijke overeenkomst (bijvoorbeeld in de arbeidsovereenkomst of cao) andersluidende afspraken worden gemaakt over het tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag. In de meeste cao's geldt als uitbetalingsmaand de maand mei. Momenteel wordt in de media gespeculeerd over een uitlating van de cao-coördinator van de FNV. De FNV zou bereid zijn om constructief mee te denken over uitstel van betaling van vakantiegeld. De komende tijd zal hier meer duidelijkheid over komen. Wellicht dat in de nadere invulling van de NOW meer informatie wordt verschaft over uitstel van betaling van de vakantiebijslag. Wij houden u hierover graag op de hoogte.
Voor nu geldt in ieder geval het volgende. Als een onderneming niet aan een cao gebonden is en daarmee niet 'vast zit' aan een tijdstip van uitbetaling van de vakantiebijslag, dan kan de werkgever in overleg treden met werknemers om tot een oplossing te komen. De werkgever kan met de werknemers overeenkomen dat vanwege de corona crisis de vakantiebijslag in termijnen of op een latere datum wordt betaald. Het niet betalen van de vakantiebijdrage is volgens de wet niet toegestaan.
16. Wat is de rol van de ondernemingsraad bij het coronavirus?
Het is aan te raden de ondernemingsraad zorgvuldig te betrekken. Dit betekent dat de ondernemingsraad in ieder geval geïnformeerd zal moeten worden. Een ondernemingsraad heeft een instemmingsrecht ten aanzien van voorgenomen besluiten voor onder meer vaststelling, wijziging of intrekking van een regeling op het gebied van arbeidsomstandigheden, een arbeids- of rusttijdenregeling of een regeling die ziet op het verwerken van persoonsgegevens. Deze regelingen dienen wel een duurzaam karakter te kennen. Tijdelijke (voor korte duur geldende) regelingen vallen in beginsel niet onder het instemmingsrecht. Het is eveneens aan te raden afspraken met de ondernemingsraad te maken over corona-maatregelen. Dit ter voorkoming dat de OR achteraf stelt dat hen op bepaalde onderwerpen een instemmings- of adviesrecht toekwam, omdat bijvoorbeeld de tijdelijke maatregelen uiteindelijk een meer structureel karakter kent.