Soorten ontslagvergoedingen

Binnen het ontslagrecht onderscheiden we drie ontslagvergoedingen:

1. de transitievergoeding
2. de (aanvullende) billijke vergoeding
3. de cumulatievergoeding

Voorwaarden transitievergoeding

Op grond van artikel 7:673 lid 1 van het Burgerlijk Wetboek (BW) heeft iedere werknemer recht op een transitievergoeding als:

• de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd door de werkgever;
• de werkgever besluit de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd niet voort te zetten nadat deze van rechtswege is geëindigd.

Bij een gedeeltelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst heeft een werknemer recht op een (gedeeltelijke) transitievergoeding. De duur van de arbeidsovereenkomst heeft geen invloed op het recht van de werknemer op een transitievergoeding. Dit betekent dat een werknemer ook recht heeft op een transitievergoeding als de arbeidsovereenkomst in de proeftijd wordt opgezegd.

Een werknemer kan geen aanspraak maken op een transitievergoeding als:

• de werknemer zelf de arbeidsovereenkomst beëindigt en dit niet het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever;
• de werknemer jonger is dan 18 jaar en een maximale arbeidsomvang heeft van gemiddeld twaalf uur per week;
• de werknemer de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt;
• de beëindiging van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer;
• de werkgever in staat van faillissement of surseance van betaling verkeert.

Andere mogelijkheden om onder de transitievergoeding uit te komen, heeft de werkgever niet. Redenen als ‘geen geld voor een ontslagvergoeding’ volstaan niet. Werkgevers worden geadviseerd om een bedrag te reserveren voor verschuldigde transitievergoeding(en).

Hoogte van de transitievergoeding

Het laatstverdiende maandsalaris en duur van het dienstverband van de werknemer zijn bepalend voor de hoogte van de transitievergoeding. De werknemer bouwt voor ieder kalenderjaar dat het dienstverband heeft geduurd een transitievergoeding van een derde maandsalaris op of een pro rata deel daarvan als het dienstverband geen volledig kalenderjaar heeft geduurd.

Voorbeeld

Een werknemer is op 1 januari 2020 aangenomen met een salaris van € 2.400,- bruto per maand. Op 14 september 2020 wordt hij ontslagen na een dienstverband van acht maanden en veertien dagen. De werknemer heeft recht op een transitievergoeding van:

8/12 x (1/3 x € 2.400,-) = € 533,33 bruto

14 x (1/3 x € 2.400)/365 = € 30,68 bruto +

totaal: € 564,01 bruto

De transitievergoeding is gelimiteerd tot een jaarlijks opnieuw vast te stellen wettelijk maximumbedrag of één jaarsalaris als de werknemer per jaar meer verdient dan dit maximumbedrag. De maximale transitievergoeding is voor 2020 vastgesteld op een bedrag van €83.000,- bruto of één jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan €83.000,- bruto per jaar.

Naast de transitievergoeding kan de werknemer mogelijk aanspraak maken op een (aanvullende) billijke vergoeding. Deze billijke vergoeding komt op verschillende plaatsen in het ontslagrecht voor: artikel 7:673 lid 9 BW, 7:671b lid 9 sub c en lid 10 sub b BW en 7:671c lid 2 sub b BW.
Om te voorkomen dat werkgevers zich op een ernstige manier kunnen misdragen en de werknemer niet meer dan de transitievergoeding ontvangt nadat de arbeidsovereenkomst van rechtswege is geëindigd, geeft artikel 7:673 lid 9 BW de kantonrechter de mogelijkheid om naast de transitievergoeding een billijke vergoeding toe te kennen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten door de werkgever.

De vergoeding van artikel 7:673 lid 9 BW is dezelfde als die op grond van artikel 7:671b lid 9 sub c en lid 10 sub b BW en artikel 7:671c lid 2 sub b BW. Deze kunnen door de kantonrechter worden toegekend als sprake is van ontbinding van de arbeidsovereenkomst en de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten.

Ontslag aanvechten via de kantonrechter

Als de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer heeft opgezegd na toestemming van het UWV of de cao-ontslagcommissie heeft de werknemer de mogelijkheid dit aan te vechten bij de kantonrechter. De werknemer moet in dat geval een procedure starten tot herstel van de arbeidsovereenkomst. Als de werkgever echter ernstig verwijtbaar handelen of nalaten wordt verweten, heeft de werknemer de keuze tussen het vorderen van herstel van de arbeidsovereenkomst of het toekennen van een billijke vergoeding.

Als achteraf blijkt dat de werkgever heeft gehandeld in strijd met een opzegverbod of met de wederindiensttredingsvoorwaarde kan de werknemer een procedure ex artikel 7:681 BW starten. Een werknemer kan ook een 681-procedure starten na een – in zijn ogen onterecht gegeven – ontslag op staande voet. Daarbij kan of vernietiging van de opzegging of een billijke vergoeding worden gevorderd. Als de werknemer zich op artikel 7:681 BW kan beroepen, kan hij kiezen. In deze 681-procedure geldt voor het toekennen van een billijke vergoeding echter niet het vereiste van ernstige verwijtbaarheid.

Hoger beroep na uitspraak kantonrechter

Heeft de kantonrechter de arbeidsovereenkomst ontbonden? Of de vernietiging van de opzegging of herstel van de arbeidsovereenkomst afgewezen? Dan kan een werknemer in hoger beroep. Daarbij kan de werknemer op grond van artikel 7:683 lid 3 BW verzoeken om herstel van zijn arbeidsovereenkomst én vragen om een billijke vergoeding. Het opmerkelijke hieraan is dat aan deze billijke vergoeding niet het vereiste van ernstige verwijtbaarheid wordt gesteld. Het feit dat het hof tot een ander oordeel komt over de aanwezigheid van een van de ontslaggronden, biedt de mogelijkheid een billijke vergoeding toe te kennen aan de werknemer. Het kan dus voor een werknemer de moeite zijn om in hoger beroep te gaan.

Hoogte van de billijke vergoeding

In de wet staat vrijwel niets over de manier waarop de hoogte van de billijke vergoeding moet worden berekend. De wetgever merkt twee aspecten op:

• De hoogte van de billijke vergoeding moet in relatie staan tot het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever.
• In de billijke vergoeding kan niet tot uiting komen of het ontslag redelijk is. Mede omdat geacht wordt dat de gevolgen van het ontslag voor de werknemer en de door de werkgever getroffen voorzieningen zijn verdisconteerd in de transitievergoeding.

De Hoge Raad heeft in een aantal uitspraken enige duidelijkheid gebracht over de wijze waarop de billijke vergoeding moet worden begroot. Voor het bepalen van de hoogte van de billijke vergoeding van artikel 7:681 BW moet gekeken worden naar de volgende gezichtspunten:

• De mate van verwijtbaarheid van de werkgever.
• In hoeverre kan de reden waarom de werknemer afziet van vernietiging van de opzegging aan de werkgever worden toegerekend.
• Heeft de werknemer inmiddels ander werk gevonden?
• Welke inkomsten kan de werknemer in de toekomst in redelijkheid ontvangen?
• Heeft de werknemer recht op een transitievergoeding en/of een vergoeding wegens onregelmatige opzegging?
• Kan de werknemer zelf een verwijt worden gemaakt?

Volgens de Hoge Raad gelden bovenstaande gezichtspunten ook voor de begroting van de billijke vergoeding na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werkgever of werknemer.

Ontbindt de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op grond van artikel 7:669 lid 3 onder i BW (de ‘i-grond’)? Dan kan de kantonrechter op grond van artikel 7:671b lid 8 BW naast de transitievergoeding een aanvullende vergoeding aan de werknemer toekennen ter hoogte van maximaal de helft van de transitievergoeding; de cumulatievergoeding.

De kantonrechter is niet verplicht deze cumulatievergoeding aan de werknemer toe te kennen. Als hij deze vergoeding toekent, moet hij toelichten waarom een aanvullende vergoeding wordt toegekend. Ook de hoogte van het toegekende bedrag moet gemotiveerd worden. Deze is afhankelijk van alle omstandigheden en moet door de rechter worden vastgesteld aan de hand van de mate waarin aan de omstandigheden uit de ontslaggronden c tot en met h is voldaan.

Als de kantonrechter een arbeidsovereenkomst op de i-grond ontbindt, kan de kantonrechter om die reden derhalve drie verschillende vergoedingen toekennen aan de werknemer: de transitievergoeding, de cumulatievergoeding van artikel 7:671b lid 8 BW en een billijke vergoeding.