Ongelijke behandeling deeltijdwerkers inzake het recht op overurentoeslag niet gerechtvaardigd
Het is opletten geblazen voor de opstellers van cao’s en andere (collectieve) arbeidsvoorwaardenregelingen. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: ‘het Hof’) heeft op 29 juli 2024 geoordeeld dat onderscheid tussen deeltijdwerkers en voltijdwerkers ten aanzien van het recht op overurentoeslag, niet is toegestaan (in lijn met een eerdere uitspraak van 19 oktober 2023). In de aan het Hof voorgelegde zaak was de toeslagregel in de praktijk bovendien vooral benadelend voor vrouwen, doordat vooral vrouwen in deze deeltijdfuncties werkzaam waren. Daardoor kon volgens het Hof tevens sprake zijn van indirecte discriminatie op grond van geslacht.
Wat was het geval?
Twee verpleegkundigen waren in deeltijd in dienst bij een Duits bedrijf. In hun CAO was bepaald dat werknemers recht hebben op een toeslag voor gewerkte overuren, indien zij meer dan 38,5 uur per week werken: het aantal uren van een voltijdwerker. De verpleegkundigen stelden dat zij ook voor overuren die deze grens van 38,5 uur per week niet overschreden, recht hadden op overurentoeslag. Volgens hen was sprake van discriminatie tussen deeltijdwerkers en voltijdwerkers.
Ongelijke behandeling
Het Hof stelt de verpleegkundigen in het gelijk. Op grond van diverse Europese bepalingen leidt de toeslagregel uit de CAO tot discriminatie. De verpleegkundigen verrichten dezelfde werkzaamheden als de verpleegkundigen die voltijd werken. Het gaat hier volgens het Hof dus om vergelijkbare gevallen, die ongelijk worden behandeld. Om in aanmerking te komen voor de toeslag, moeten deeltijdwerkers eerst hetzelfde aantal uren werken als voltijdwerkers. Deeltijdwerkers kunnen daardoor nauwelijks profiteren van de toeslag. Voor overuren die nog niet de grens 38,5 uur overschrijden, ontvangen zij slechts het reguliere salaris. Daarentegen ontvangen voltijdwerkers voor het allereerste uur dat zij overwerken een overurentoeslag.
Geen rechtvaardiging
Er was volgens het Hof geen rechtvaardigingsgrond voor deze vorm van ongelijke behandeling. Het doel van de werkgever – zichzelf ervan te weerhouden werknemers overuren te laten maken – rechtvaardigt het gemaakte onderscheid niet. Sterker nog, de toeslagregel stimuleert de werkgever juist om deeltijdwerkers overuren te laten maken. Er wordt immers geen toeslag berekend over een groot deel van de door hen gemaakte overuren. De vrees van de werkgever dat voltijdwerknemers juist ongunstiger zouden worden behandeld wanneer deeltijdwerknemers ook toeslag zouden ontvangen voor overuren die de 38,5 nog niet overschrijden, is volgens het Hof voorts ongegrond.
Indirect onderscheid op grond van geslacht?
Dan de vraag of er sprake is van indirecte discriminatie ten aanzien van de vrouwelijke deeltijdwerkers. In dit geval is van indirecte discriminatie sprake als een neutrale bepaling leidt tot benadeling van de vrouwelijke werknemers ten opzichte van de mannelijke werknemers. In deze zaak werkten veel werknemers (52,78%) in deeltijd, waarvan de overgrote meerderheid (bijna 85%) bestond uit vrouwen. In die omstandigheden is het volgens het Hof voor de vaststelling van indirecte discriminatie op grond van geslacht niet meer nodig dat tevens wordt vastgesteld dat er onder de voltijdwerkers aanzienlijk meer mannen dan vrouwen werkzaam zijn. Dat was in de onderhavige casus namelijk niet het geval, aangezien zo’n 77% van alle werknemers bestond uit vrouwen.
Conclusie
In regelingen inzake overurentoeslag mag geen onderscheid meer worden gemaakt tussen deeltijd en voltijd. Als werkgever(sorganisatie) is het van belang uw arbeidsvoorwaardenregelingen hierop aan te passen, aangezien hieruit forse loonvorderingen kunnen voortvloeien die tot wel vijf jaar kunnen teruggaan.
Mocht u vragen hebben over deze blog, dan kunt u contact opnemen met Gerdien van der Voet.
Dit blog is mede geschreven door Priyanta Narain, student-stagiaire Arbeidsrecht.
