Ontslag wegens overige omstandigheden

In de parlementaire geschiedenis bij de Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft de wetgever onder meer detentie en illegaliteit van de werknemer en het niet (meer) beschikken over een tewerkstellingsvergunning door de werkgever genoemd als situaties waarin een arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden ontbonden. In de sinds 2015 verschenen jurisprudentie zijn onder meer de volgende omstandigheden aanleiding geweest voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond:

• Detentie. Volgens vaste jurisprudentie maakt het enkele feit dat een werknemer in detentie is genomen niet zonder meer dat steeds een ontbinding van de arbeidsovereenkomst is gerechtvaardigd. Ook in die situatie moet de kantonrechter beoordelen of beëindiging van de arbeidsovereenkomst, in het licht van alle omstandigheden van het geval, redelijk is. Omstandigheden die daarbij een rol spelen, zijn onder meer de ernst van het delict, de duur van de detentie, de wijze waarop het delict afstraalt op de werkgever, de leeftijd van de werknemer, de duur van het dienstverband en de arbeidsmarktpositie van de werknemer. Bij deze beoordeling is verder relevant of er een verband bestaat tussen de aard van het delict en de functie van de werknemer. Denk bijvoorbeeld aan een accountant die wordt veroordeeld voor in privé gepleegde belastingfraude of een docent op wiens computer kinderpornografisch materiaal wordt aangetroffen. Aangenomen wordt dat de wetgever niet met deze lijn heeft willen breken.
• Verschil van inzicht over het te voeren beleid. Op basis van de jurisprudentie sinds de inwerkingtreding van de Wwz kan worden geconcludeerd dat op de h-grond verder een succesvol beroep kan worden gedaan in gevallen waarin tussen de directeur en het bestuur een verschil van inzicht bestaat over het door de onderneming te voeren beleid. Daarvoor is wel vereist dat het verschil van inzicht betrekking heeft op een voldoende gewichtig onderwerp. Ook is vereist dat voldoende aannemelijk is dat partijen het niet meer eens kunnen worden en het verschil van inzicht niet terug te voeren is tot het in de visie van het bestuur onvoldoende functioneren van de directeur. Die situatie valt immers onder het bereik van de d-grond (ontslag wegens disfunctioneren).
• Arbeidsovereenkomst is inhoudsloos. Een verzoek tot ontbinding op de h-grond is verder kansrijk als het de werknemer niet (meer) is toegestaan om zijn functie uit te oefenen of als de arbeidsovereenkomst omwille van een andere reden inhoudsloos is geworden. Dit kan bijvoorbeeld het geval zijn als de werknemer geen Verklaring Omtrent het Gedrag (VOG) meer kan overleggen, de voor zijn functie vereiste diploma’s niet weet te behalen of als de vereiste toestemming tot het verrichten van zijn werkzaamheden wordt ingetrokken.
• Vermissing van de werknemer. De jurisprudentie laat zien dat een arbeidsovereenkomst op de h-grond kan worden ontbonden als een werknemer spoorloos is verdwenen.
• Uitzonderlijke omstandigheden. De h-grond is daarnaast de aangewezen grond voor ontbinding in zeer uitzonderlijke situaties die maken dat niet meer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst voortzet. De Kantonrechter Zutphen (Ktr. Zutphen, 7 juni 2017, ECLI:NL:RBGEL:2017:4252) ontbond de arbeidsovereenkomst met een werknemer die na een bedrijfsverhuizing drie uur en 50 minuten zou moeten gaan reizen om in de nieuwe vestigingsplaats te komen, op de h-grond. Dit omdat het voortduren van de arbeidsovereenkomst volgens de kantonrechter elke betekenis had verloren gezien de onmogelijkheid van uitvoering van de daaruit voortvloeiende verplichtingen. Voor ontbinding op de h-grond is niet altijd vereist dat de werknemer een verwijt kan worden gemaakt van de omstandigheden die aan het verzoek tot ontbinding ten grondslag liggen. Het Hof Amsterdam (Hof Amsterdam, 9 mei 2017, ECLI:NL:GHAMS:2017:1770) ontbond de arbeidsovereenkomst van een medewerkster van een kinderdagverblijf die in de privésfeer bedreigingen uit het criminele circuit ontving op de h-grond. Van de werkgever kon niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren nu de werkgever de kinderen niet meer de veiligheid kon bieden die zij verplicht is om aan hen te verschaffen.

Beëindiging van de arbeidsovereenkomst op grond van sub h kan uitsluitend worden gerealiseerd door middel van een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Het UWV is hiertoe niet bevoegd. Voor een ontbinding op grond van overige omstandigheden is vereist dat de werkgever aantoont dat herplaatsing in een passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Dit zal eerder het geval zijn bij een kleine of middelgrote onderneming met één vestiging, dan bij een grote onderneming met meerdere afdelingen of zelfs vestigingen.

Wilt u meer weten over herplaatsing en de bevoegdheden van het UWV en de kantonrechter? Kijk dan bij de onderwerpen herplaatsing en ontslagrecht algemeen.