Het Nederlandse arbeidsrecht kent een preventief duaal ontslagstelsel. Dit betekent dat of toestemming van het UWV, of ontbinding door de kantonrechter noodzakelijk is om de arbeidsovereenkomst eenzijdig door de werkgever te laten eindigen. De te kiezen route (het UWV of de kantonrechter) is afhankelijk van de gekozen ontslaggrond.
Ontslaggronden
Het uitgangspunt is dat bij elk ontslag (door opzegging of ontbinding) sprake moet zijn van een redelijke grond. De gronden waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd, zijn limitatief in de wet opgesomd in artikel 7:669 lid 3 van het Burgerlijk Wetboek (BW). Dit houdt in dat een arbeidsovereenkomst uitsluitend eenzijdig kan worden beëindigd als sprake is van één van de volgende situaties:
a. bedrijfseconomische omstandigheden
b. langer dan 104 weken arbeidsongeschikt wegens ziekte
e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer
f. ernstige gewetensbezwaren van de werknemer
g. een verstoorde arbeidsverhouding
i. of een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden ‘c’ tot en met ‘h’ die zodanig is dat niet meer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd dat deze de arbeidsovereenkomst nog langer voortzet. Dit wordt ook wel de ‘cumulatiegrond’ genoemd.
Herplaatsing als algemene voorwaarde voor ontslag
De arbeidsovereenkomst kan – ongeacht de door de werkgever aangevoerde redelijke grond voor ontslag – slechts worden opgezegd of ontbonden als herplaatsing van de werknemer in een andere passende functie, al dan niet met behulp van scholing, niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Onder een passende functie wordt verstaan een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Ook een functie waarvoor de werknemer nog niet geschikt is, maar wel met behulp van scholing binnen een redelijke termijn geschikt kan worden, geldt als passend. In de regel gaat het hierbij om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht, maar dat hoeft niet het geval te zijn.
Herplaatsing betreft een algemene voorwaarde waaraan bij ieder ontslag, ongeacht de grond die daarvoor wordt aangedragen, moet worden voldaan. Uitzondering hierop is een ontslag op de e-grond (verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer). Een werkgever die ontbinding verzoekt op (uitsluitend) de e-grond, hoeft niet aan te tonen dat er geen mogelijkheden bestaan om de werknemer in een passende functie te herplaatsen. Herplaatsing is evenmin vereist als de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
Meer informatie over herplaatsing vindt u bij het onderwerp herplaatsing.
UWV of kantonrechter?
Per ontslaggrond is wettelijk vastgesteld welke route de werkgever dient te bewandelen. Voor de a-grond (bedrijfseconomisch) en b-grond (langdurige ziekte) van artikel 7:669 lid 3 BW is het UWV de voorgeschreven instantie. Dit is anders als sprake is van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd die niet tussentijds kan worden opgezegd. In dat geval moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden.
Voor de gronden c tot en met i (de persoonsgebonden gronden) moet de werkgever zich tot de kantonrechter wenden. Als het UWV toestemming verleent, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met de werknemer met inachtneming van de geldende opzegtermijn opzeggen. De werkgever mag echter de opzegtermijn met de duur van de procedure bij het UWV verkorten mits er minimaal een opzegtermijn van één maand resteert. De kantonrechter mag de tijd van de ontbindingsprocedure eveneens in mindering brengen op de opzegtermijn. Ook in dat geval moet de minimale ontbindingstermijn minimaal één maand zijn, tenzij er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer. In die laatste situatie kan de kantonrechter ervoor kiezen de arbeidsovereenkomst per een eerdere datum te ontbinden.
Beroepsmogelijkheden
Als het UWV aan een verzoek op grond van de a-grond of b-grond geen toestemming aan de werkgever verleent om de arbeidsovereenkomst op te mogen zeggen, kan de werkgever binnen twee maanden na deze weigering in ‘beroep gaan’ bij de kantonrechter met het verzoek de arbeidsovereenkomst alsnog te ontbinden. Daarna is hoger beroep mogelijk bij het gerechtshof. Vervolgens staat zelfs cassatie bij de Hoge Raad open. Als het UWV wel toestemming verleent en de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt, kan de werknemer daartegen binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst beroep instellen bij de kantonrechter. Bijvoorbeeld met een beroep op onjuiste toepassing van het afspiegelingsbeginsel bij een bedrijfseconomisch ontslag. De werknemer heeft dan twee mogelijkheden: hij kan herstel van de arbeidsovereenkomst vorderen of een billijke vergoeding.
In geval van de persoonsgebonden ontslaggronden (gronden c tot en met i) wordt het ontbindingsverzoek direct bij de kantonrechter ingediend. Daarna staat hoger beroep bij het gerechtshof en vervolgens ook cassatie bij de Hoge Raad open. De termijn voor hoger beroep bij het gerechtshof, respectievelijk cassatie bij de Hoge Raad is drie maanden.
Vergoedingen
Bij een opzegging of ontbinding van de arbeidsovereenkomst is de werkgever aan de werknemer in beginsel een transitievergoeding verschuldigd, tenzij de werknemer ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten (of hier vanwege andere omstandigheden geen recht op heeft). De hoogte van de transitievergoeding is afhankelijk van het salaris, de lengte van het dienstverband en de leeftijd van de werknemer. Verder kan de kantonrechter bij een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de cumulatiegrond (i-grond) een extra vergoeding toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding. Daarnaast kan de kantonrechter aan de werknemer een billijke vergoeding toekennen als de werkgever ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten. De drempel daartoe ligt evenwel hoog. Meer informatie over ontslagvergoedingen vindt u bij het onderwerp ontslagvergoedingen.
Geen toestemming van het UWV maar werkgever zegt toch op
Stel nu dat de werkgever de arbeidsovereenkomst opzegt zonder dat deze toestemming heeft van het UWV of als de werkgever de arbeidsovereenkomst in strijd met een opzegverbod (bijvoorbeeld ziekte) opzegt. In dat geval kan de werknemer de kantonrechter binnen twee maanden na het einde van de arbeidsovereenkomst verzoeken de opzegging te vernietigen, dan wel in plaats daarvan een billijke vergoeding vorderen.
Niet altijd tussenkomst UWV of kantonrechter noodzakelijk
Uiteraard zijn er ook situaties waarin geen voorafgaande tussenkomst van het UWV of kantonrechter is vereist. Denk bijvoorbeeld aan het aflopen van een tijdelijk contract, een beëindiging met wederzijds goedvinden via een beëindigingsovereenkomst, een (rechtsgeldig) gegeven ontslag op staande voet of een proeftijdontslag. In de laatste twee gevallen kan een werkgever onmiddellijk tot ontslag overgaan. Ook als de werknemer de arbeidsovereenkomst opzegt, is geen tussenkomst van het UWV of de kantonrechter nodig. De werknemer kan de arbeidsovereenkomst met inachtneming van de opzegtermijn opzeggen.
