De opzegging wegens een dringende reden, beter bekend als het ‘ontslag op staande voet’, is de meest verstrekkende wijze waarop een arbeidsovereenkomst kan worden beëindigd. Een rechtsgeldig ontslag op staande voet heeft namelijk tot gevolg dat de werknemer van de ene op de andere dag zijn baan verliest. Voor het ontslag op staande voet geldt dus geen opzegtermijn. Verder zijn de opzegverboden niet van toepassing en verliest de werknemer in de regel zijn aanspraak op een werkloosheidsuitkering (WW-uitkering).
Drie criteria waar ontslag op staande voet aan moet voldoen
Artikel 7:677 Burgerlijk Wetboek (BW) bepaalt dat een rechtsgeldig ontslag op staande voet aan drie criteria moet voldoen:
- er moet sprake zijn van een dringende reden;
- het ontslag op staande voet moet onverwijld plaatsvinden; en
- de werkgever moet onverwijld mededeling van de dringende reden doen.
1. Dringende reden
De eerste voorwaarde is dat sprake moet zijn van een dringende reden. Art. 7:678 lid 1 BW definieert de dringende reden als:
‘Zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die ten gevolge hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan gevergd worden de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.’
Het tweede lid noemt vervolgens voorbeelden van gevallen waarin een dringende reden aanwezig kan worden geacht. Deze opsomming is echter niet limitatief. Ook andere gedragingen kunnen als dringende reden kwalificeren. Uiteindelijk komt het bij de beantwoording van de vraag of sprake is van een dringende reden aan op een beoordeling van alle omstandigheden van het geval. Daarbij spelen in ieder geval de volgende gezichtspunten een rol:
- de aard en de ernst van hetgeen de werkgever als dringende reden aanmerkt;
- de aard en de duur van de dienstbetrekking
- de wijze waarop de werknemer die dienstbetrekking heeft vervuld;
- de persoonlijke omstandigheden van de werknemer.
Beoordeling van een dringende reden
Voor de beoordeling of sprake is van een dringende reden sprake is, is in beginsel niet van belang of de ontslagen werknemer van het ontslag op staande voet een verwijt kan worden gemaakt. Met andere woorden: ook als de werknemer arbeidsrechtelijk bezien geen verwijt kan worden gemaakt van het handelen, dan hoeft dit een rechtsgeldig ontslag op staande voet niet in de weg te staan. Ook een kleine misstap kan tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet leiden. Denk daarbij aan het wegnemen van 50 eurocent uit de kassa, het eten van een nootje uit een door een passagier achtergelaten zakje en het roken vlak buiten de daarvoor aangewezen rookzone. Ook voor dergelijke gedragingen geldt dat bij de beoordeling of van een dringende reden sprake is, alle omstandigheden van het geval van belang zijn. Daarbij geldt dat van groot belang is dat:
- het beleid van de werkgever eenduidig is vastgelegd in een voor de werknemers kenbaar reglement, zoals huis- en gedagsregels en een diefstal-, internet- en alcoholprotocol;
- in dit reglement is vastgelegd op welke wijze overtredingen worden bestraft en ook uitdrukkelijk is vastgelegd dat bepaalde gedragingen te allen tijde zullen leiden tot een ontslag op staande voet;
- de werknemers bij indiensttreding en daarna door de werkgever op dit beleid worden geattendeerd en;
- dit beleid door de werkgever strikt en consequent wordt gehandhaafd.
2. Onverwijlde opzegging
De tweede voorwaarde is dat de werkgever onverwijld moet opzeggen. Het moment waarop het vermoeden van een dringende reden bekend is bij degene die bevoegd is het ontslag te verlenen, is beslissend voor het antwoord op de vraag of de opzegging onverwijld heeft plaatsgevonden Vanaf dat moment moet de werkgever het ontslag onverwijld geven. De werkgever mag in de regel wel enkele dagen in acht nemen voor het verrichten van een noodzakelijk onderzoek naar de dringende reden of het inwinnen van juridisch advies. De werkgever dient daarbij wel aan te tonen dat deze dagen daadwerkelijk voor het verrichten van (noodzakelijk) onderzoek zijn aangewend. Bovendien dient de werkgever de werknemer gedurende het onderzoek op non-actief te stellen.
Hoeveel tijd mag een werkgever nemen voor nader onderzoek?
Volgens de Hoge Raad hangt dit af van alle omstandigheden van het geval. Hierbij spelen de volgende aspecten een rol:
- de aard en omvang van eventueel noodzakelijk onderzoek;
- de behoedzaamheid die bij het instellen van een dergelijk onderzoek geboden kan zijn om geen onrust binnen het bedrijf te wekken;
- de eventuele noodzaak tot het inwinnen van juridisch advies;
- de eventuele noodzaak tot het verzamelen van bewijsmateriaal;
- de door de werkgever in acht te nemen zorg om te vermijden dat de werknemer in zijn gerechtvaardigde belangen zou worden geschaad als het vermoeden van het bestaan van een dringende reden ongegrond blijkt.
3. Onverwijlde mededeling van de dringende reden
De derde voorwaarde is dat de werkgever onverwijld mededeling moet doen van de dringende reden die aan het ontslag op staande voet ten grondslag ligt. De formulering van de dringende reden is van groot belang. In beginsel ligt namelijk uitsluitend de door de werkgever genoemde reden voor ontslag ter beoordeling bij de rechter. Als de werkgever deze reden niet kan bewijzen, dan zal de rechter tot vernietiging van het ontslag op staande voet overgaan.
Voorheen gold dat het gebruik van strafrechtelijke termen (zoals diefstal of fraude) bij de formulering zoveel mogelijk moest worden vermeden, omdat werd aangenomen dat alle onderdelen van de strafrechtelijke delictsomschrijving door de werkgever bewezen moesten worden, hetgeen in de praktijk erg lastig blijkt. De Hoge Raad heeft in 2016 echter overwogen dat aan de letterlijke tekst van de ontslagbrief niet steeds doorslaggevende betekenis toekomt voor het antwoord op de vraag welke dringende reden aan de wederpartij is meegedeeld. Het gaat er uiteindelijk om of voor de werknemer aanstonds duidelijk is welke dringende reden tot de opzegging heeft geleid. Bij het gebruik van strafrechtelijke begrippen hoeven dus niet steeds alle elementen van de achterliggende delictsomschrijving worden bewezen als aanstonds maar duidelijk is wat de reden is die tot ontslag heeft geleid. Het gebruik van strafrechtelijke terminologie blijft echter wel risicovol.
Wat kan de werkgever van de werknemer verwachten
De werknemer die op staande voet is ontslagen, kan op de eerste plaats een verzoekschrift indienen waarin hij de kantonrechter verzoekt de opzegging te vernietigen (art. 7:681 lid 1 sub a BW). Hij kan daar niet te lang mee wachten; de werknemer moet dit verzoekschrift namelijk binnen twee maanden na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd indienen bij de kantonrechter.
Nu vernietiging van de opzegging tot gevolg heeft dat de arbeidsovereenkomst nog altijd bestaat, heeft de werknemer in beginsel recht op loon. De werknemer kan in het geval hij vernietiging van de opzegging verzoekt derhalve ook een (al dan niet provisioneel) verzoek tot wedertewerkstelling (onder straffe van verbeurte van een dwangsom) en doorbetaling van het loon, vermeerderd met de wettelijke verhoging en wettelijke rente, indienen.
Het is voor de werknemer tevens raadzaam een verzoek tot betaling van de transitievergoeding op te nemen in het verzoekschrift voor het geval de rechter het verzoek tot vernietiging van de opzegging afwijst. De werknemer verliest zijn aanspraak op de transitievergoeding indien als het eindigen van zijn arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet is in beginsel niet vereist dat de werknemer een verwijt valt te maken van zijn gedraging(en). Het kan dus zo zijn dat de werknemer op goede gronden op staande voet wordt ontslagen, maar hij, in het geheel niet verwijtbaar óf niet ernstig verwijtbaar heeft gehandeld, waardoor hij alsnog aanspraak maakt op de transitievergoeding.
Op de tweede plaats kan de werknemer in plaats van vernietiging van de opzegging om een billijke vergoeding verzoeken (art. 7:681 lid 1 BW). Voor het toekennen van een billijke vergoeding op grond van art. 7:681 lid 1 BW is voldoende dat vaststaat dat het ontslag op staande voet niet aan de wettelijke vereisten voldoet. De werknemer kan dit verzoek combineren met een verzoek tot toekennen van de gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 lid 10 BW) en de transitievergoeding (art. 7:673 lid 1 BW).
Wat kan de werkgever doen
De werkgever doet er uiteraard goed aan verweer te voeren tegen de door de werknemer ingestelde verzoeken. Naast het verweer dat wel degelijk sprake is van een rechtsgeldig ontslag op staande voet, doet de werkgever er tevens goed aan te voeren dat geen transitievergoeding is verschuldigd. Weliswaar is verwijtbaarheid geen vereiste voor ontslag op staande voet maar in de meeste gevallen is wel degelijk sprake van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer.
Verder is het raadzaam als de werkgever in de procedure een (tegen)verzoek tot toekenning van een vergoeding ex art. 7:677 lid 2 BW indient. Op basis van dit artikel is de partij die door opzet of schuld aan de wederpartij een dringende reden heeft gegeven voor ontslag op staande voet een vergoeding verschuldigd. Deze is gelijk aan het loon over de termijn dat de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou hebben voortgeduurd.
Tenslotte verdient het de voorkeur om als werkgever ontbinding van de arbeidsovereenkomst te verzoeken voor het geval de kantonrechter het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig acht. Als de kantonrechter namelijk het ontslag op staande voet vernietigt, dan maakt de werknemer aanspraak op loon. Met een (voorwaardelijke) ontbinding van de arbeidsovereenkomst wordt voorkomen dat een dergelijke loonvordering verder oploopt. Belangrijke kanttekening hierbij is wel dat onder het huidige recht hoger beroep mogelijk is tegen de ontbindingsbeschikking van de kantonrechter. Gaat de werknemer in hoger beroep tegen de ontbinding van de arbeidsovereenkomst en geeft het hof de werknemer gelijk, dan kan dit leiden tot (een veroordeling tot) herstel van de arbeidsovereenkomst met terugwerkende kracht. Het gevolg daarvan is een alsnog hoge loonvordering.
