Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub e (de e-grond) van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd wegens zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Een verzoek hiervoor dient op grond van artikel 7:671b lid 1 sub a BW te worden ingediend bij de kantonrechter.
Voorbeelden die in de parlementaire geschiedenis worden genoemd bij de e-grond, zijn:
· de werknemer die zijn re-integratieverplichtingen uit hoofde van artikel 7:660a BW niet nakomt;
· omstandigheden die een dringende reden voor ontslag op staande voet opleveren als bedoeld in artikel 7:678 BW.
Schending van de re-integratieverplichtingen
Uit de rechtspraak volgt dat onder meer onderstaande redenen aanleiding kunnen vormen voor een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door verwijtbaar handelen of nalaten als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub e BW:
- Het zonder deugdelijke grond nalaten om passende arbeid te verrichten.
- Het herhaaldelijk niet komen opdagen bij een bezoek aan de bedrijfsarts.
- Het niet bereikbaar zijn voor de bedrijfsarts en/of de werkgever.
Voor een ontbinding op de e-grond vanwege schending door de werknemer van diens re-integratieverplichtingen is verder vereist dat de werkgever:
- de werknemer eerst schriftelijk heeft gemaand om de re-integratieverplichtingen als bedoeld in artikel 7:660a BW na te komen en met inachtneming van het bepaalde in artikel 7:629 lid 7 BW de betaling van het loon heeft gestaakt; en
- een deskundigenverklaring van het UWV kan overleggen in de zin van artikel 7:629a BW, tenzij het overleggen van een dergelijke verklaring in redelijkheid niet van de werkgever kan worden gevergd.
Dringende reden
Van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, zal in de meeste gevallen sprake zijn in situaties die ook een dringende reden als bedoeld in artikel 7:678 BW opleveren. In situaties die een dringende reden opleveren, heeft de werkgever dus een keuze. In plaats van een ontslag op staande voet kan een werkgever ook kiezen voor de aanzienlijk minder riskante route van een ontbindingsverzoek op de e-grond. De wetgever merkt daarbij uitdrukkelijk op dat niet hoeft te worden voldaan aan de zogeheten onverwijldheidseis. Een ontbindingsverzoek ‘wegens een dringende reden’ hoeft volgens de wetgever dus niet onverwijld (onmiddellijk) te worden ingediend.
Door de wetgever wordt ook benadrukt dat de e-grond zeker niet beperkt is tot situaties waarin ook een dringende reden tot ontslag op staande voet bestaat. Ook omstandigheden die geen dringende reden tot ontslag op staande voet vormen, kunnen dus een voldragen e-grond vormen.
Omstandigheden spelen een belangrijke rol
Of sprake is van zodanig verwijtbaar handelen of nalaten dat niet meer in redelijkheid van de werkgever kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren, is afhankelijk van alle omstandigheden van het geval. Uit de rechtspraak blijkt dat de persoonlijke omstandigheden van de werknemer een grote rol spelen bij de beoordeling van de mate waarin de werknemer van zijn handelen of nalaten een verwijt kan worden gemaakt. Omstandigheden als leeftijd, lengte van het dienstverband, functioneren, sociale positie, opleidingsniveau, het belang van de werknemer bij het behoud van zijn baan, zijn arbeidsmarktpositie en de privésituatie kunnen maken dat een werknemer weliswaar verwijtbaar handelt, maar niet zodanig dat van de werkgever niet meer in redelijkheid kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
De omstandigheid dat de werknemer een voorbeeldfunctie, vertrouwensfunctie of leidinggevende functie vervult, maakt daarentegen juist dat door de werkgever strengere eisen aan het gedrag mogen worden gesteld. Dat is ook het geval naarmate de werknemer in het verleden vaker op soortgelijk gedrag is aangesproken of daarvoor is gewaarschuwd.
Ook is van belang dat vooraf duidelijk moet zijn voor een werknemer dat bepaald gedrag door de werkgever als ontoelaatbaar wordt beschouwd. Buiten evidente gevallen als diefstal en geweldpleging kan dat als gevolg hebben dat ontbinding op de e-grond slechts mogelijk is als de werkgever vooraf duidelijk heeft gemaakt bepaalde gedragingen niet getolereerd worden. De werkgever moet dat beleid in de praktijk ook handhaven. Daarbij speelt onder meer een rol of binnen de organisatie van de werkgever duidelijke reglementen en protocollen van kracht zijn.
Geen herplaatsingsverplichting
In artikel 7:669 lid 1 BW is bepaald dat herplaatsing van de werknemer niet in de rede ligt als sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer in de zin van artikel 7:669 lid 3 sub e BW. De vraag of er mogelijkheden bestaan om de werknemer binnen de organisatie van de werkgever te herplaatsen, speelt bij de beoordeling van een ontbindingsverzoek op de voet van artikel 7:669 lid 3 sub e BW dan ook geen rol.
Recht op transitievergoeding?
De werkgever is bij ontbinding wegens verwijtbaar handelen of nalaten in beginsel gewoon de transitievergoeding verschuldigd. Alleen als sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, heeft de werknemer geen recht op een transitievergoeding (art. 7:673 lid 7 sub c BW). Het is echter tot op heden niet duidelijk waar het onderscheid ligt tussen verwijtbaar handelen of nalaten en ernstig verwijtbaar handelen of nalaten. Het advies aan werkgevers en werknemers is dan ook altijd een verzoek hieromtrent op te nemen in hun verzoekschrift dan wel verweerschrift discussie achteraf te voorkomen.
Ontslag via de kantonrechter
De e-grond kan uitsluitend worden aangevoerd in een ontbindingsprocedure bij de kantonrechter. Het UWV is hiertoe niet bevoegd.
Wilt u meer weten over de bevoegdheden van het UWV en de kantonrechter? Kijk dan bij het onderwerp ontslagrecht algemeen.