Ontslag wegens frequent ziekteverzuim

Op grond van artikel 7:669 lid 3 sub c (de c-grond) van het Burgerlijk Wetboek (BW) kan een arbeidsovereenkomst worden beëindigd wegens frequent ziekteverzuim. De werkgever dient daartoe het volgende aan te tonen:

• de werknemer regelmatig de bedongen arbeid niet kan verrichten als gevolg van ziekte;
• de afwezigheid van de werknemer tot voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen leidt;
• het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; herstel van de werknemer binnen 26 weken niet aannemelijk is; voor werknemers die de AOW-gerechtigde leeftijd reeds hebben bereikt, geldt sinds 1 januari 2018 een afwijkende termijn van zes weken;
• binnen een periode van 26 weken de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht;
• er geen mogelijkheden bestaan om de werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie waarin deze naar verwachting minder frequent zal verzuimen of waarin het frequent verzuim van de werknemer minder ingrijpende gevolgen heeft voor de bedrijfsvoering.

Om te kunnen vaststellen of aan deze voorwaarden is voldaan, vereist artikel 7:671b lid 4 BW dat de werkgever beschikt over een verklaring van een deskundige bij het UWV als bedoeld in artikel 7:629a BW. De werkgever moet deze verklaring bij het ontbindingsverzoek overleggen. Doet de werkgever dit niet, dan wijst de kantonrechter het verzoek tot ontbinding af.

In de toelichting bij deze ontslaggrond is opgenomen dat van de werkgever mag worden verwacht dat hij in werktijd- of werkplekaanpassingen voorziet als dat tot minder ziekteverzuim van de werknemer zou leiden. Ook wordt opgemerkt dat bij een kleinere werkgever eerder sprake zal zijn van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering dan bij een grote werkgever. Daar kan immers het wegvallen van een werknemer als gevolg van ziekte eenvoudiger worden opgevangen door collega’s.

Uit de (schaarse) rechtspraak over frequent ziekteverzuim onder het voor 1 juli 2015 geldende ontslagrecht blijkt dat van onaanvaardbare gevolgen voor de bedrijfsvoering niet snel sprake is. Factoren die daarbij een rol kunnen spelen, zijn onder meer:

• of sprake is van een aaneengesloten productieproces waar door het onverwacht wegvallen van een werknemer de totale werkzaamheden in belangrijke mate stagneren;
• of er een onevenredig zware druk op collega’s wordt gelegd;
• of er mogelijkheden zijn om bij uitval van de werknemer voor vervanging te zorgen (is de werkgemeenschap relatief groot of klein);
• door wie de werkzaamheden van de betrokken werknemer tijdens ziekte zijn overgenomen;
• of overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden over het verstorende effect op de bedrijfsvoering.

Veelvuldig ziekteverzuim is op zichzelf geen reden voor ontslag omdat in het algemeen van een werkgever wordt verwacht dat deze de gevolgen van ziekteverzuim van een werknemer opvangt. Pas als het frequent ziekteverzuim van een werknemer leidt tot ernstige organisatorische problemen binnen de organisatie van de werkgever, kan dat beëindiging van het dienstverband rechtvaardigen. De gevolgen van het frequente ziekteverzuim van een werknemer dienen dusdanig te zijn dat het productieproces daardoor zodanig wordt verstoord dan wel dat de collega’s die de werknemer tijdens ziekte vervangen of bijspringen, daardoor zo onevenredig zwaar worden belast, dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd het dienstverband voort te zetten.

In die gevallen waarin sprake is van een strak aaneengesloten productieproces, dat door het onverwacht wegvallen van een werknemer in belangrijke mate stagneert, of van een kleine werkgemeenschap, zal het frequente ziekteverzuim van een medewerker doorgaans eerder tot verstoring van het productieproces of een (te) zware belasting van collega’s leiden dan bij grote(re) bedrijven die beschikken over een pool aan invalkrachten die afwisselend kunnen worden ingezet. De kantonrechter gaat in dit kader na welke mogelijkheden de werkgever ter beschikking staan om voor vervanging te zorgen en op welke wijze de frequente afwezigheid van de werknemer tot dan toe is opgevangen.

Verder is van belang of de werkgever in de loop van het dienstverband een flexibele en coöperatieve opstelling heeft getoond en er geen sprake is van slecht werkgeverschap. In dit kader is relevant of overleg met de werknemer heeft plaatsgevonden over het verstorend effect van zijn frequente ziekteverzuim op de bedrijfsvoering en de belasting van collega’s. Vanzelfsprekend wordt van de werknemer een dergelijke welwillende opstelling verwacht. Een goed werkgever behoort met de werknemer het gesprek aan te gaan over de achtergrond van het frequente ziekteverzuim. Een goed werknemer behoort daaraan in redelijkheid zijn medewerking te verlenen. De financiële gevolgen van het frequent ziekteverzuim zijn op zichzelf onvoldoende om een beëindiging van het dienstverband te rechtvaardigen.

Een ontslag op basis van de c-grond kan uitsluitend worden gerealiseerd door middel van het indienen van een ontbindingsverzoek bij de kantonrechter. Het UWV is hiertoe niet bevoegd.

Wilt u weten over herplaatsing en de bevoegdheden van het UWV en de kantonrechter? Kijk dan bij de onderwerpen herplaatsing en ontslagrecht algemeen.